人们经常对自己的不良行为进行自我说服,从而实现使不道德的行为达到道德标准允许的目的。以往关于道德推脱的研究表明,道德推脱不仅会激发员工的消极行为,而且抑制了他们的积极行为。由于道德推脱对组织造成了破坏性影响,组织成员不应接受道德推脱高的员工。然而,高道德推脱的员工并不总是被其他成员排斥。那么,组织成员为何愿意接纳高道德推脱的员工?在这项研究中,我们提出了一个中介调节模型,以揭示道德推脱与社会接纳之间关系的潜在机制和边界条件。借鉴道德推脱理论和社会认同理论,我们假设高道德推脱与低工作卷入度和低社会接纳间接相关,我们进一步假设高工作绩效削弱了之间的关系。数据来自在中国重庆和广州的两家大型印刷技术企业工作的304名员工。为了减少潜在的常见方法偏差,进行了两轮间隔数据收集。在第一波数据收集中,员工报告了他们的人口统计变量(例如,年龄,性别,教育和任期)和控制变量(例如,与他们的主管的权力和性别差异)。与此同时,员工自我报告了道德推脱,主管对员工的工作卷入度进行了评价。在第二波数据收集中,员工评估了他们的社会接纳,并从人力资源经理的记录中获得了员工的工作绩效。我们使用Mplus 7.4和SPSS 17.0来估计我们的假设模型。结果表明:1)道德推脱与工作卷入度显着负相关。2)工作卷入度的评价中介了道德推脱与社会接纳之间的关系。3)工作绩效显着缓和了道德推脱与工作卷入度评价之间的关系。具体而言,当员工取得高绩效时,道德推脱不会影响社会接纳;而当员工的工作绩效较低时,道德推脱显着降低了社会接纳。4)此外,道德推脱通过工作卷入度评价对社会接纳的间接影响也受到工作绩效的影响,因此当员工的工作绩效较低时,间接影响更大。我们研究的贡献有以下几个方面。首先,我们通过展示道德推脱对人际关系的负面影响来扩展对道德推脱结果的研究。也就是说,道德推脱影响社会接纳。其次,我们利用社会认同理论来确定工作卷入度评价的中介作用,这为其他成员可能不喜欢高道德推脱员工提供了一个理由。第三,我们对人们的能力是否比道德更重要的这一话题做出贡献。在组织的范围内,我们通过阐明工作绩效的作用来揭示社会接纳的根本原因。高工作绩效缓解了道德推脱对工作卷入度评价和社会接纳的不良影响。换句话说,由于高工作绩效的重要性提供了容忍高道德推脱员工的积极理由。我们还讨论了实际意义,研究局限和未来方向。