随着以职位为本的传统人事管理逐步被以人为本的现代人力资源管理所替代,以价值为导向的胜任特征模型这一工具在人力资源管理中的优势逐渐得到学界及各类组织的认可,成为国内外企事业组织进行人力资源管理的一种重要方法。我国在工程建设领域实行强制招投标制度以来,对工程招投标活动依法实施监督和管理的职能部门——工程招投标行政监管机构已经成为了一个专门的特定行业,而且有着很强的工作特殊性和重要性。伴随着当前工程招投标监管任务的日趋繁重及其对社会影响力的逐步增强,工程招投标监管人员的能力素质已经越来越不容忽视,监管人员实施监管与提供服务的行为结果直接影响着整个招投标监管工作的水平, 也直接影响到招投标活动的公平、公正性。然而迄今为止,国内外尚未开展对工程招投标监管人员胜任特征模型的理论研究与实践,而且由于监管工作的特殊性、复杂性及专业性,很难套用某一类型人员的胜任特征模型,因此建立适合中国国情的工程招投标监管人员胜任特征模型具有很强的必要性、迫切性与现实意义。本文的研究目的就是希望通过借鉴国内外关于胜任特征及胜任特征模型的研究成果与实践,紧紧立足于我国工程招投标监管工作的性质、特征及要求,研究如何构建适合当前及未来一段时期工程招投标监管工作需要的胜任特征模型。本文共分胜任特征模型的概念、建立胜任特征模型的常用方法、工程招投标监管机构职能及工作特征分析、工程招投标监管人员胜任特征模型的建立、在建立工程招投标监管人员胜任特征模型过程中应把握的几个关键点、工程招投标监管人员胜任特征模型的合理应用共六个部分。本文探讨研究工程招投标监管人员胜任特征模型,是适应当前市场经济形势及工程招投标监管业务发展需要而建立的,具有很强的针对性和现实意义,在我国当前的招投标监管机构人力资源管理中,既可作为招募选拔工程招投标监管人员的依据、绩效考核的标准,又可作为建立相关行业或领域工作人员的胜任特征模型的具体参照,对有效推进招投标监管队伍建设以及招标投标事业的健康有序发展有着一定的研究价值。