本文基于领导情绪管理与员工追随视角,考察感知领导情绪管理与员工追随的异质性模式,以及两者之间的异质性关联模式。通过调查问卷方式收集中国企业员工数据659份,采用潜在类别分析与多类别logistic回归,考察两者多异质性模式与两者之间的异质性关联模式。结果发现:员工在感知领导情绪管理上存在三种不同模型,即高领导情绪管理感知者、低领导情绪管理感知者、和复杂领导情绪管理感知者;员工在追随上也存在三种不同模式,即模范追随者、消极追随者、和复杂追随者;员工感知领导情绪管理模式与员工追随模式显著相关;员工性别、年龄、工作年限对感知领导情绪管理与员工追之间的关联模式起显著调节作用。高领导情绪管理感知者和低领导情绪管理感知者更可能成为模范追随者,其中,男性员工比女性员工的可能性更大。复杂领导情绪管理感知者更可能是模范追随者,其中,女性员工比男性员工的可能性更大。高领导情绪管理感知者更有可能成为模范追随者和复杂追随者,其中,年长员工比年轻员工的可能性更大,资深员工比新员工的可能性更大。本研究的理论贡献在于,从主观社会建构的角度进一步丰富了领导-成员关系文献,为多样化的领导-成员交换提供了新的观点。我们提供了一个以人为中心的异质性视角来研究感知领导情绪管理和员工追随,揭示了情绪管理和领导-成员互动的质性差异,并提供了一个新的观点,即高(低)水平的感知领导情绪管理不一定伴有高(低)水平的员工追随。本研究区分了不同的感知领导情绪管理-员工追随关联模式,反映了组织社会化过程中员工多样化的主观社会建构过程。本研究的实践意义在于,为员工情绪情感干预项目和领导-成员关系培训提供了新的启示。研究结果有助于开发员工情绪干预项目,为劳资双方及时做出重要的判断和情绪调节提供依据,有利于同事之间的有效沟通和良好社会关系有助于促进友好的组织氛围,引导员工情绪朝向组织期望的方向发展,有效地提升团队合作和员工绩效。