【摘 要】
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西方近年研究表明,薪酬激励并不必然解决代理问题,管理层权力可能使得薪酬机制成为代理问题之一部分.中国的制度背景也给上市公司高管自定薪酬提供了可能.本文按照董事长总经
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西方近年研究表明,薪酬激励并不必然解决代理问题,管理层权力可能使得薪酬机制成为代理问题之一部分.中国的制度背景也给上市公司高管自定薪酬提供了可能.本文按照董事长总经理两职兼任、股权分散以及高管长期在位三个维度构建了管理层权力的衡量指标,并发现管理层权力型企业具有以下特征:高管的货币薪酬更大;薪酬与盈利业绩的敏感度更高,与亏损业绩的敏感度更低,部分企业出现薪酬业绩弱相关甚至不相关;高管团队内部以及核心高管与全体员工的薪酬差距更大但业绩并非更好.这些证据表明薪酬激励本身构成了代理问题的一部分,高管的自我激励不利于企业健康发展.
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