家庭支持型主管行为是主管对员工提供的工作与家庭平衡的支持行为,分为情感性支持,工具性支持,角色榜样行为以及创新式工作家庭管理四个维度。众多研究表明家庭支持型主管行为对员工绩效与行为有着重要影响,并从社会交换的视角揭示了其影响机制,对主管的信任常作为研究者对于两者社会交换质量的衡量,已有实证研究探讨了整体信任在家庭支持型主管行为与下属工作结果的中介作用。最近研究指出信任存在两种类型—认知信任和情感信任,情感信任指个体间的情感联接,认知信任指对他人能力等工具性的评价,研究结果也表明两种信任的作用机制是不同的,因此仅从整体信任的探讨并未厘清信任的作用路径与角色;此外,目前研究多集中于家庭支持型主管行为作为一个整体研究,多维结果的探讨有助于具体理解不同维度的作用机制。因此本研究基于以上两点局限,分维度探讨情感信任与认知信任在家庭支持型主管行为与员工行为(工作绩效与组织公民行为之间)的作用,揭示不同维度主管行为的具体作用机制。当主管对员工给予支持型行为,员工感受到主管的关怀,加强情感联结,形成情感信任,基于互惠的义务,员工回报主管绩效与组织公民行为;而另一方面,主管的该行为会加强员工对领导的品行感知,认为主管是值得信赖的,有能力的,形成认知信任,从而增加信心,更愿意去提高绩效与组织公民行为。因此提出假设1:情感信任与认知信任在家庭支持型主管与员工行为中起中介作用。主管情感性支持与工具性支持让员工更易体会到关怀,而其榜样式行为与创新式管理更直接体现出主管的能力,产生中介的强度各有不同,故提出假设2:情感性支持与工具性支持通过情感信任影响员工行为的中介作用更强,而榜样式行为与创新式管理通过认知信任影响员工行为中介作用更强。本研究拟采用Hammer等人(2009)编制的家庭支持型主管行为量表,McAllister(1995)的信任量表,Heilman,Block,和Lucas(1992)编制的工作绩效量表Farh,Earley和Lin(1997)编制组织公民行为,对超市员工进行调查研究。