现代企业岗位职责明确,分工细化,对人员素质的要求越来越高,招聘符合岗位需求人才的难度也越来越大。此外,人力资源管理模式从粗放向精细转型,招聘作为人力资源管理活动的第一步,精准招聘是这种模式下的客观要求,需要快速适时招聘到企业战略需求的人才。依托中国工业高速发展和Y公司的行业品牌优势,公司的新客户持续增加,营业额以每年25%的速度增长。企业对销售工程师的需求量与日俱增,销售部门抱怨人员储备不足,招聘不到符合要求的销售工程师,进而导致企业发展受到制约,不能跟上市场发展。销售岗位是Y公司企业战略目标实现的核心岗位,如何精准招聘到符合Y公司需求的销售工程师,这是个必须解决的难题。本研究以Y公司招聘不到适合销售工程师的现实问题为出发点,介绍了招聘和胜任力概念和模型相关理论,详述了构建胜任力模型的方法和步骤,阐明了胜任力在招聘实施中的重要地位,同时对Y公司的整体概况和销售工程师的岗位职责进行了描述。通过本人对高层访谈和对相关资深人员的问卷调查自上而下进行调研,找出企业在招聘流程中出现的收到投递简历数量少、招聘销售工程师不符合企业战略需求、录取人员质量不高和新员工缺乏归属感四个主要问题。继而分析背后的成因,得出缺少对招聘市场分析、岗位职责与企业战略不匹配、甄选环节使用测评方法单一、员工入职管理和职业发展规划不足四个层面的原因。进一步运用胜任力模型针对问题产生原因分别从分析招聘市场、编写基于胜任力的岗位说明书、引入复合型甄选方案和提供新员工职业规划四个层面对应提出优化对策以及确保对策顺利落地的实施保障计划。通过本文的胜任力模型优化改善方案,希望能够帮助Y公司达到预期的招聘效果,做到精准招聘,有助于企业招聘符合战略需要的人才,在提高招聘成功率,缩短招聘周期的同时还能减少招聘成本,为Y公司可持续发展提供了动力。