国有企业的职业经理人对于企业的经营发展以及企业竞争实力的提升具有十分重要的作用,能够胜任国有企业经营发展的职业经理人,可以帮助国有企业实现经营发展目标,提升企业的综合竞争力,帮助中国的国有企业在复杂的世界经济格局中突围,实现企业经营发展。但是从现阶段整体情况来看,中国的国有企业职业经理人在选人、用人方面还存在制度规则上缺陷,国有企业的职业经理人并没有发挥其在本职岗位上的重要作用,让国有企业在中国市场经济发展过程中的发展成果打了折扣。因此,对国有企业的职业经理人按照岗位胜任的基本要求进行选聘工作,有利于健全国有企业中层职业经理队伍建设。论文基于胜任力、中层职业经理以及中层职业经理的选聘等概念,以及胜任力模型、人力资本理论以及人岗匹配理论等研究,采用文献分析法、访谈法和数据统计分析法,对G公司中层职业经理选聘体系中存在的问题进行了分析,问题包含三个方面:能力素质与岗位要求匹配度低、缺乏明确的中层职业经理选聘标准和中层职业经理选聘程序不够规范等。为了解决以上问题,对G公司中层职业经理胜任力模型进行了设计与构建,首先基于胜任力模型的构建原则,对中层职业经理的职位特点和G公司中层职业经历的工作特征进行了分析,然后结合文献分析法得到的中层职业经理胜任力素质,运用行为访谈法,对G公司中层职业经理进行访谈,得到初步的G公司中层职业经理胜任力素质,最后通过对该职业经理胜任力素质进行问卷化设计,应用因子分析法进行筛选和降维,得到最终的G公司中层职业经理胜任力素质,并据此构建得到G公司中层职业经理胜任力素质模型。最后基于胜任力模型,对G公司中层职业经理的选聘工作,从竞聘上岗制、任职前能力考核和测试和实行考察期环节三个方面提出了选聘体系优化的建议,同时提出相关保障措施以保障G公司选聘体系的顺利实施。运用胜任力模型对G公司中层职业经理进行选聘研究,将本文构建的胜任力模型、构建模型的方法运用到中层职业经理选聘各环节中去的方式,对于处于改革中的国企来说具有实际指导作用。