随着1982年颁布的《企业职工奖惩条例》的废除,现行立法中仅保留了惩戒解雇的相关规定,对雇主惩戒权行使的其他方面几乎没有涉及。雇主惩戒权与劳动者权益密不可分,一方面雇主惩戒权被滥用会侵害劳动者权益;另一方面只有通过企业惩戒权维持企业经营秩序,企业才能正常开展生产,劳动者的工资效益才有保障。在司法实践中,因雇主惩戒权的滥用产生了诸多劳动纠纷。从裁判结果来看,法官对雇主惩戒权合法性、合理性的审查,对雇主惩戒事由和惩戒手段的认定,都呈现出不同的裁判结果。雇主惩戒权纠纷中的类似案件没有得出相类似的判决结果,即出现“类案不同判”现象,严重影响了劳动争议裁判的权威性,让雇主和劳动者更加无所适从。近年来,最高人民法院及地方各级人民法院积极探索,不断改革和完善审判运行和监督管理机制,在促进法律统一适用方面成效显著。2015年党的十三届三中全的召开,首次提出“让审判者裁判,由裁判者负责”的司法责任制改革目标,由此拉开司法责任制改革的序幕。司法责任制改革遵循司法规律,尊重司法审判的亲历性,将独立审判权还给法官。司法责任制改革的初期成果在于改革院、庭长对案件的审批把关制度,但审判权的分散行使增加了类案裁判标准不一的风险,加剧了类案不同判的现象。出现雇主惩戒权类案不同判的原因有多个,除却立法不完善造成的裁判依据的缺失,法官认知差异、地方司法差异等也在不同程度上影响着类案的裁判结果。在司法责任制改革的背景下,如何统一裁判标准、规范法官自由裁量权、最大限度地避免“类案不同判”的发生,现已成为亟待解决的问题。通过对雇主惩戒权类案不同判的原因进行类型化分析,在司法责任制的制度设计下探寻统一雇主惩戒权类案裁判尺度的路径,是解决“类案不同判”的一种可行思路。