薪酬作为企业人力资源管理的一个重要组成部分,在吸收和留住人才以及激励人才方面具有极为重要的作用,因此,薪酬管理问题一直是人们关注的热点和焦点,也是一个极为敏感的话题。 本文根据现代薪酬管理理论与方法,对衡阳钢管(集团)有限公司(以下简称衡钢)原有薪酬制度进行了全面细致的分析,提出了一套完整的针对科技人员的薪酬方案。 衡钢将面临更加激烈的国际国内竞争,在资源、市场、人才等方面与竞争对手展开竞争的焦点将是人才的竞争,而衡钢在这些方面并无优势可言。薪酬作为激励人才的重要手段,设计专门针对衡钢科技人员的薪酬,以吸引和留住人才,将使衡钢在竞争中处于不败之地。 衡钢现有薪酬制度存在的主要问题有以下几个方面;①薪酬在企业管理中定位不明确,没有正确认识到薪酬的地位与作用;②薪酬水平的确定缺少科学依据,衡钢的薪酬水平只考虑了相对的区域优势,没有考虑行业的水平;③平均主义严重,没有突出科技人员的技术含量;④分配形式单一;⑤科技人员的配置不合理,导致了个人贡献与团队绩效的不对称,个人能力发挥不了。 宝钢股份有限公司及诺基亚公司科技人员的薪酬及薪酬制度给我们的启示是:科技人员的薪酬设计必然考虑企业所处的环境,薪酬管理应坚持以我为主,坚持以人为本,充分尊重科技人员的创造性劳动和成果。 在确定衡钢科技人员薪酬制度设计原则的基础上,针对不同岗位科技人员的特点,对管理类、研发类科技人员,设计了基于技能/能力的结构工资模式;而对于生产类科技人员,设计了基于绩效的绩效薪酬模式。 薪酬制度的运行必须具备一定的条件措施,如优化企业环境,组织结构的合理化,及各种制度的制订。 本文对国有企业如何根据企业所处的具体环境、人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的针对科技人员的薪酬管理模式具有一定的参考价值。