长期以来,企业高管更换一直是理论界十分关注的一个问题,而首席执行官的接任更是被视为重中之重。一个企业能否成功,其中一个重要因素取决于个别人离去后,企业是否还能够正常地发展。无论是基业常青的跨国公司,还是小小的家族企业,几代人甚至几百年的努力都有可能因为继任的失败而毁于一旦。关于企业高管更换的问题,自20世纪60年代开始,西方形成了一个专门化的研究领域,但直到70年代,建立在实证研究基础之上的理论框架才初具雏形。与此同时,西方企业的高管更换也经历了一个由外部选拔向内部选拔过渡的转变过程。随着外部职业经理人市场的日益完善,西方的很多企业曾经大力推崇职业经理人,并且将首席执行官职业化、市场化。然而,学者们后来通过研究发现,世界上那些较成功的公司,都有一套属于企业自己的有效而又科学的接班人选拔方式。这些国际大公司在企业传承方面也具有基本一致的地方,其中一个主要方面就是从企业内部培养和提拔企业管理人才。中国企业自建立和完善现代企业制度以来已经发展了近20年之久,目前大多企业都面临着第一任总裁退休的问题,无法找到合适的接班人如今已经成为他们最棘手的问题。由于国内学者对高管更换问题的研究起步较晚,至今还没有形成统一的继任模式框架体系。而国内的企业家们对此问题的认识也很片面,通常是停留在临时出现问题临时解决的状态。对于企业总经理的继承人选拔问题,目前国内大致有两种观点,一种观点认为“外来的和尚好念经”,比如许多面临发展瓶颈的企业都倾向于从外部市场高薪聘用职业经理人,即寄希望于“空降兵”来谋求实现企业的突破和发展。另一种观点认为外来的和尚念不好经,而内部提拔的自家人才是最合适的接班人选。正如在《基业长青》一书中,著名的管理学者詹姆斯·柯林斯(James C.Collins)写到:任何伟大的公司都有“利润之上的追求”,并且十分推崇“自家长成的经理人”。柯林斯经过研究后发现,“18家伟大的公司在长达1700年的历史中,只有四位CEO来自于企业外部”。自家长成的经理人熟悉了解公司文化,更容易带领公司不断向前发展,这也许成为国内一些企业外部职业经理人频频“下课”的一条关键理由。然而,市场经济是复杂多样的,而企业的内外部环境也是千变万化的。在这种情况下,究竟哪一种继任模式最佳,或者说相对较优,是一个值得探讨的问题。本文在此背景下通过实证研究,以权变的思路分析继任模式与企业绩效的关系,具有一定的理论价值和现实意义。本文的主要内容:第一章是绪论,阐述了本文的研究背景、研究意义、研究方法以及研究构架。第二章是关于国内外CEO继任模式以及与企业绩效关系的文献综述。由于各位学者对研究对象的界定不同,采用的计量指标不同,以及研究的手段和方法不同,从而使研究结论存在较多的分歧。本章最后通过文献综述小结,归纳整理了各位学者的异同观点,并对本文的研究对象作出了详尽的界定。第三章是研究设计部分,选取了上市时间至少为十年的企业作为样本(共235个),建立模型,以继任来源、更换频率、离职原因为解释变量,以每股收益和净资产收益率为被解释变量,并引入企业规模、资产负债率、行业性质作为控制变量,作出如下假设:一,一般情况下,内部继任企业的长期绩效优于外部继任企业的长期绩效;个别情况下,则可能出现相反情况。二,总经理的更换频率与企业长期绩效成反比。三,常规离职的企业绩效优于非常规离职的企业绩效。第四章是本文的实证分析部分。通过相关性检验最终确定仅以每股收益作为衡量企业绩效的指标,从而分别对各个假设进行描述性统计和回归分析。最后,假设一和假设二通过检验,而假设三没有通过检验。因此,验证成立的三个假设结果为:一,一般情况下,内部继任企业的长期绩效优于外部继任企业的长期绩效;个别情况下,则可能出现相反情况。二,总经理的更换频率与企业长期绩效成反比。三,非常规离职的企业绩效优于常规离职的企业绩效。第五章是研究结论和启示。本文验证了三个假设,给我们以如下启示:第一,当企业选择新一任总经理时,不应该一味沉迷于外部的职业经理人,而董事会或者在职总经理应该把培养下任经理作为自己的一个要务。企业在发展过程中,应该明确自身状况以及所处的发展阶段,并且及时发现问题。如果确实需要从外部选择接班人,那么,企业就要提前做好各项准备,结合自身情况进行外部继任选择,而不是临时出现问题临时解决。一个优秀的企业,在选择高层接班人时,不应该固守内部继任或者外部继任,其最佳的策略是形成一套自身特有的系统的继任模式和培养计划。第二,我国的经济正处于转轨时期,存在一定的特殊性,而大多数公司也都缺少系统规范的经理继任体制,所以说在这种背景下,按部就班的常规离职不一定就能发挥最大的作用。第三,企业总经理的更换应该在合理的弹性范围内保持稳定的状态,过于频繁的更换总经理对企业的持续发展是不利的。企业绩效的改善需要多种因素共同发挥作用,不要将更换公司总经理作为提高企业绩效的唯一途径。本文的创新点:第一,研究对象上,对继任模式作出扩展性界定。本文的研究将继任模式界定为三个组成部分,即继任来源、离职原因、更换频率。其中,继任来源是从继任的角度考虑,离职原因是从离任的角度考虑,而更换频率是综合继任和离任,即从相对时间段的角度来考虑。第二,样本选取上,采用十年的面板数据,考虑了继任模式对企业绩效影响的时滞效应。一般来讲,企业绩效的好坏是在相对较长的一段时间内才能够反映出来的,而十年的期限足以验证企业绩效的变化情况及其波动程度。第三,研究方法上,采用分段和合成样本的描述性统计以及回归分析。首先将样本总体进行归类,对每组样本分别进行年度当期和十年总绩效的描述性统计,再进行回归分析,验证变量之间的相关关系和显著性水平。本文的不足:首先,国外研究中对内部继任的问题还有主流和非主流之分,而本文的继任来源只是笼统的划分为内部继任和外部继任,对内部继任再没有具体细分。其次,对企业绩效的评价指标有很多,采用的衡量指标不同,得出的结论很有可能就不同,而本文只是采用每股收益这个单一指标进行分析,有一定的局限性。