企业晋升机制可以建立良好的雇佣关系,维护人才队伍的稳定,对优化资源配置,鼓励组织成员长期行为具有重要作用。在晋升过程中,以相对业绩排序的锦标晋升机制常以透明度高、操作性强作为晋升依据被广泛应用。但探究晋升机制的核心在于把握影响晋升的因素,所以,围绕企业锦标晋升这一问题,本文深入剖析了能力和偏好等影响员工内部晋升的异质性因素,分析了这些因素的变化和交互对于员工在企业锦标晋升中产生的不同的作用,并结合这种异质性影响研究偏袒措施,优化锦标晋升过程,概括不同晋升模式对企业带来的影响。研究的结果有助于决策层更清楚的看到企业内部晋升中存在的问题,更为深入的理解内部晋升机制对员工的激励作用,从而更有针对性的分析和设计员工晋升的评价指标,更为合理的制定相关制度解决晋升中的问题。因此本文在在企业锦标晋升的基础上,考虑员工的能力异质性和偏好异质性,并以不同情况下考虑偏袒措施的晋升机制对员工的不同激励为基础,构建委托代理模型研究企业中激励机制与企业收益的问题。在考虑员工具备异质能力的锦标晋升中,研究发现能力的异质性会给锦标晋升带来负面效应。低能力者处于弱势方,高能力者因为存在能力优势,所以努力水平、晋升概率、期望效用都明显高于低能力者。并且高能力者变强和低能力者变弱都会扩大能力差距,但对锦标晋升会产生不同影响。所以异质能力实际上会形成不公平的锦标赛制,此时应该对低能力者实施偏袒。比较发现通过偏袒低能力者可以弱化能力异质性的负面影响,其一,通过提高平均薪酬,扩大薪酬差距平衡了员工之间的期望效用、获胜概率,在决定晋升结果之前更注重外在随机因素、如个人综合素质,提升了晋升公平性;其二,偏袒措施可以提高员工的努力水平、企业利润,优化了锦标晋升的整体效率。在考虑员工具备异质偏好的锦标晋升中,研究表明公平偏好者的偏好强度会显著影响锦标晋升。比较发现在激励结构方面,偏好强度会降低锦标晋升的平均薪酬,缩小薪酬差距;在激励效果上面,公平偏好可以提高努力水平,但员工的努力水平都随偏好强度的增加而减小;在激励结果上面,具备公平偏好的员工总是只能获得保留效用而具备自利偏好的员工能够获得更高的期望效用。研究发现,应该对公平偏好者实施偏袒,可以消除自利偏好者的效用冗余降低至保留效用达到相对公平,说明具备自利偏好的员工会进行抵制,而企业会积极实施偏袒,可以提高员工的努力水平从而获得更高的期望利润。