人从自然属性上被分为男性和女性,在长期的社会分工和社会角色的形成过程中男性和女性形成了各自关于社会性别角色的一些特质,这些特质逐渐衍生出了人们对于男性和女性社会性别属性的固化认识,比如“男主外,女主内”的观点,女性的价值更多的被放在家庭生活范畴去评价,她们在工作中的社会经济价值通常会被忽视,因为家庭生活中的劳动通常被视为是无偿的,那些通常由女性牺牲自己的闲暇时间而付出的家庭劳动并没有被统计进国内生产总值。这又反过来对女性的社会经济地位形成了负面评价,固化了人们相信某一种性别比另一种性别更为优越的观念,按照马克思主义关于经济基础决定上层建筑的哲学观,这种社会经济地位的不平等就是性别歧视难以从现实层面和思想层面消除的根源。男女平等,无论是西方民主国家,还是东方文明古国,无论社会制度如何差异,还是平等呼声如何高昂,但归根结底,都未能从真正意义上求得平等,最多只能谈得上是较之以往有所改善。本文将研究视角放在职场中的性别歧视问题上,正是因为如果女性不能在经济生活中获得平等的机会,就不能从社会意识层面真正实现男女平等,而这种结果中的不平等的认识又会反过来影响家庭对于女性人力资本的投资,从而减少女性获得更多文化知识的机会,造成起点上的不平等。长此的恶性循环会阻碍人类的文明进程,阻碍我国社会主义和谐社会的建设。通过对现有的文献分析发现法律界对职业晋升中的性别歧视问题到目前为止还没有论著进行专门论述。现有的论著主要是从女性人力资本开发和劳动经济学的角度来进行的研究,本文在研究方法上使用了问卷分析的方法,以了解职业晋升中性别歧视的原因和程度,意在把晋升中的性别歧视这一隐性的问题显性化,增强人们对晋升中性别歧视问题重要性的认识。并力求从立法层面,法律的具体执行层面和社会经济文化层面寻求改善职业晋升过程中的性别歧视的途径,希望本文能够在这个研究视角上起到抛砖引玉的作用。本文从结构上按照提出问题,分析向题,解决问题的思路来进行论述。首先本文对歧视、性别歧视、职场中的性别歧视的定义做了界定,通过这一部分的论述发现尽管我国法律没有明确的关于性别歧视的界定,但我国法律在规制性别歧视问题时也采用了国际公约中关于性别歧视的定义作为支撑,在制定法律时基本延续了国际公约中对性别歧视的定义和范围。针对男女平等的保护我国已经从《宪法》到地方性规章都进行了一定的规制,但是现行法律中并没有明确提到规制职业晋升中的性别歧视的条款,目前的《就业促进法》等法律多从禁止就业阶段的性别歧视和保护男女同工同酬的角度来进行规制。体现了我国在立法层面还缺乏对晋升中性别歧视问题应有的重视。其次,本文通过实证分析揭示了我国职业晋升过程中的性别歧视现状。在做实证分析时,本文采用了三个视角,分别是法学视角,人力资源开发视角和我国女性参政视角。之所以把我国女性参政单独作为一个视角,是因为女性参政可以从政府层面上反映对职业为公务员的女性晋升的态度,联合国在1995年向其成员国提出了“女性应在决策层中占30%的比例”的倡议,从世界妇女平权运动的发生规律来看,妇女参政一直是作为一个国家男女平等的突破点,同时女性参政数量和层次也是作为衡量一国是否遵守了《消除对妇女一切形式歧视公约》的相关规定的重要指标。再次,本文对职业晋升中的性别歧视原因做了分析。第一个原因是文化观念。传统的性别观念和传统的社会分工观念形成了对女性社会性别的刻板印象,从而使得女性在职业晋升中遭遇玻璃天花板。而往往这个原因是不被当事人所察觉的,有时当其遭受了晋升中的性别歧视却不自知,尤其是在传统的社会分工观念的影响下,女性被挤压到低层次的工作中,这种由观念带来的歧视或许也植入了女性劳动者的观念,从而自觉地遵守这种受到歧视的秩序。第二个原因是经济利益原因。用人单位作为一个理性的经济人出于对女性用工成本和女性工作可能发生中断的考虑而在职业晋升中减少甚至剥夺女性的机会的做法看似是符合经济原理的,但是持这种观点的人显然忽视了用人单位作为一个社会参与者的社会责任,正是由于缺乏对他们的这种社会责任的相关监督和惩罚,造成了用人单位心照不宣的隐秘的实施晋升中的性别歧视。第三个原因是法律政策原因。由于我国目前所出台的法律并没有直接对晋升中的性别歧视进行规制,造成女性遭遇了晋升性别歧视后无法可依,受损的权利无法寻求到救济途径,这种现状导致很多职场女性在遭遇了晋升性别歧视后知识选择默默的忍受或是离职的解决方法,但这种方式对于歧视的实施方而言并没有起到惩罚和规制的效果,甚至会助长其更多的歧视行为。在论述解决问题的途径前,本文从文献角度分析了国外反性别歧视的法律。其中比较有代表意义的是美国1991年的《玻璃天花板法》,欧盟的76/207/EEC号指令,和挪威的《男女平等法》,这些法律都明确的规定了招聘、晋升、辞退员工过程中的雇主责任。同时本文还简略的介绍了这些国家为了落实这些法律而组建的机构及其运作情况,这些它山之石对于寻求对我国保障参与社会劳动的女性不受性别歧视的立法和执法是有很大借鉴意义的。最后,本文结合前面的现状和原因分析,探讨了职业晋升中性别歧视问题的解决途径。第一点是从国家宏观政策上倡导建立性别预算,实现性别主流化,从国家层面消除对性别歧视的盲视。从国家统计的角度把分性别统计和分性别预算纳入常规化工作,从而全面掌握我国男女平等工作的现状。在制定政策时有针对性的适当倾斜,或使用配额制促进男女平等地位的建立。这种由政府主导的行为一旦纳入常态必将从政策层面营造男女平等的良好社会风气,进而逐渐消解传统的性别歧视观念。第二点是建立配额制纠偏制度。文章首先介绍了配额制在国际妇女政治运动中的重要作用,其次分析了配额制对我国政策制定的借鉴意义,再次讨论配额制纠偏对于职业晋升中性别歧视问题的借鉴意义。最后论述了配额制纠偏行动和企业社会责任的关系。第三点是论述从法律和政策层面保障女性职业晋升中不受歧视。法律层面主要强调应该加强对职业晋升中性别歧视问题的立法,同时在已有的法律中明确对发生职场性别歧视用人单位的惩罚措施。政策层面主要论述政府应该加强妇联、工会、劳动监察机构的权利,同时应该借鉴国际经验,设立女性职业发展基金,帮助她们在完成了生育后加快职业发展,减少生育带来的不利影响；制定同等优先等积极措施,由国家主导的再教育和职业培训可以弥补女性不能获得和男性同等的职业培训的不足,从而有力的支持女性抵御职业晋升中的性别歧视。最后是要加强对已有政策和法律的执行,通过问卷分析,绝大部分的人在遭遇了职业晋升中的性别歧视问题后选择离职或保持沉默,他们之所以不选择向相关部门寻求救济的原因在于相关机构缺少执行监察督查和执行惩罚的权利,同时由于举证困难的原因,大部分人也不会选择到法院寻求救济。因此在执行层面,应该明晰各个部门的职责,明确各种渠道的救济措施,并将之作为每个企业对入职新人必须进行的职业教育,由相关部门(如工会)监督企业进行此种职业教育,树立职场中女性维权的意识。针对举证困难的问题,本文建议对职场中的性别歧视的起诉实行举证责任倒置,从而减轻维权成本,增大企业的违法成本,将隐性的晋升中的性别歧视显性化,从法律的层面对职业晋升中的性别歧视进行规制,做到有法可依,有法必依。本文主要的创新点在于在研究劳动者的性别歧视问题时寻求了较为隐蔽的职业晋升中的性别歧视作为切入点。在分析晋升中性别歧视的原因时采用了多学科角度综合分析的方式,揭示了性别歧视的文化原因、经济原因和法律原因。同时本文针对职业晋升中的性别歧视做了问卷调查,从实证层面分析问题,为建议的提出提供了方向性的指引,另外本文在提出解决对策时,引用了配额制纠偏。