若是把公司视作一个系统,那么公司的绩效管理就是让系统有序运转并效率产出的方法。每个行业都有其行业特殊性,无需生搬硬套任何一种绩效管理体系,不论这种绩效管理体系是时下流行,或是已经在别家知名企业创造出多么辉煌灿烂的战绩,令人仰视。一味追新,适履削足往往得不偿失。企业应该结合所在行业自身的特性,认清绩效管理的本质,在此基础上研究和发展出适合企业自身的绩效管理体系。一言以蔽之,即为:法无定法,理通法自明。这句话同样适用于建立健全公司的绩效管理体系,只有合适的,能够被企业认同采纳并善加运用的绩效管理体系,方能事半功倍。建筑业作为国家支柱产业,未来仍然有较大的发展空间。但随着国家全面建成小康社会和“十三五规划”的部署,建筑业受到不小冲击,增长空间和利润空间均进一步被压缩,市场竞争也变得愈发激烈。新一年度的中央经济工作会议定调:大延续、大基建、大城市的发展风向标,对于集投资、设计、建造等为一体的大型国有建筑施工企业来说,机遇与挑战并存。新形势下,H公司也围绕着集团战略和自身发展需求,对人力资源管理工作做出了较大调整。窥一斑知全豹,工程项目部是H公司主要的成本中心、营收来源,其绩效管理工作直接影响着H公司的生存与发展,因此是整个集团公司人力资源绩效管理体系的缩影,亦是该企业绩效管理工作的重点。基于此,本文对H公司项目部人力资源绩效管理体系优化进行了研究。本文通过文献研究法,归纳总结并系统梳理了人力资源管理和绩效管理的相关理论,并对激励理论中的双因素理论、公平理论、人际关系理论以及绩效考核方法中的目标管理法和平衡计分卡法做了重点阐述。其次,本文对H公司和人力资源绩效管理情况进行了概述,结合工程项目部的实际情况设计了调查问卷。对H公司项目部人力资源绩效管理存在问题进行了科学分析,总结出了H公司项目部现阶段绩效管理工作中存在的几个问题:绩效指标选取单一且量化程度不够、绩效考核周期的灵活度不够、绩效管理理念认知不足、绩效辅导缺乏和申诉反馈虚设、绩效结果的计算和应用不合理。知行合一,知是行之始,行是知之成。最后本文基于H公司发展情况,对公司项目部绩效管理体系进行了优化设计。通过对现有项目部绩效管理体系的全面优化设计,构建企业、项目部、项目部成员三位一体的利益共同体,保障项目部的绩效管理达到承接企业战略、改善绩效管理效率和提高交付能力的三重目的,为企业的战略转型提供坚实的人力资源保障。