对于货币资本、人力资本相对缺乏的中小企业来说，如何科学合理的对人力资本进行定价，如何有效的激励人力资本，尤其显得迫切。与大型企业相比较，中小企业无论是在物资方面还是融资方面相对大企业而言显得更为困难，货币资本对于中小企业显得更为稀缺。因此，对中小企业而言，要在有限的物力资源和货币资本基础上创造更多的价值和利润，就得充分挖掘和激励人力资本的作用。要使中小企业人力资本更有效率的发挥，需要对其人力资本进行科学有效的定价，从而有效激励人力资本作用，促进中小企业的发展。 本文试图通过对中小企业的概念界定、中小企业人力资本分类及内涵和作用分析，选择企业家人力资本作为研究对象，因为它是中小企业经营活动的源泉和保障，对企业家人力资本进行科学定价和有效激励将给中小企业带来巨大的经济利益。在此基础上，回顾和评析了传统人力资源价值计量的理论和主要方法的优缺点，指出了这些方法普遍存在的缺陷，即：仍然以一种静态的观点对待人力资本，将人力资本视作工业时代的物质资本，忽视了人力资本尤其是企业家型人力资本特有的不确定性。并提出，传统的人力资本计量方法（DCF法）较适合于一般型人力资本和技术型人力资本的价值计量，并不适合企业家人力资本的计量。因此，需要建立一种更适应知识经济时代的企业家人力资本定价模式。 在继承和发展目前理论界较新观点的基础上，提出企业家人力资本的价值不等于DCF法计算出来的期望现金流量，而是静态的DCF和实物期权(投资机会)的价值之和。由此，通过金融期权、实物期权与人力资本各类参数相对比，提出企业家人力资本可视为一种特殊的“看涨期权”，具有实物期权的诸多特征。物质资本所有者购买人力资本所有者所支付的价值相当于期权的权利金，因此可以使用Black-Scholes期权定价模型对企业家人力资本的期权价值进行定量计算。并在此基础上进一步结合模糊数学的方法，将模糊数学引入Black-Scholes期权定价模型，模型的主要参数和输出结果均以模糊数的形式表示，避免了仅使用单一数字的不足，使这模型更符合实际，更具有现实意义。 通过选取中小企业中一家上市公司结合该模型进行实证分析后，我们认为目前这一人力资本定价模型对中小企业具有相当的实用价值。论文最后通过对目前企业家人力资本价值实现的现状的分析，提出了年薪激励、股权激励、控制权激励、声誉激励、社会地位激励、事业激励和企业家自我激励相结合的激励机制。