随着市场竞争的日趋激烈,人力资源的竞争也变得越来越重要,如何才能将现有的人力资本充分的调动起来,如何才能让绩效管理在人力资源管理中的核心地位日渐受到企业的重视,如何才能将绩效管理很好地引入到企业自身的管理实践中来,这些都是摆在企业面前需要发展且亟待解决的课题。因此,如何设计和建立一套科学的、适应企业战略发展需要,并能有效保障和支撑企业长期可持续发展的绩效管理系统,对各国企业来说都是一个非常重要的课题。一、论文研究对象“绩效”是在社会的发展,组织的发展后产生的词语,因为需要体现的员工贡献已经越来越广泛,绩效的概念已被极大的拓展和丰富,本文在介绍了绩效的概念后,接着阐述绩效管理,绩效管理系统等概念,其实在绩效管理方面的研究很多,泰罗的科学管理应该是较早的用科学方法分析、测量员工行为的理论,它所倡导的思想和方法奠定了西方现代管理模式,即定量化分析组织和个体的活动,科学化安排组织流程及员工行为。近年来在员工绩效方面的努力应该是用电子化设备观察员工行为,并用数学或统计的方法评价员工绩效,这些技术都极大的提高了员工绩效管理的科学化程度。同时一些定性的分析也对绩效管理起到了必要补充的作用。本文研究的A公司是作者曾经实习过的一家成都本土的猎头公司,正是由于长达4个月的接触和工作,激起了作者对公司绩效管理方面的一些问题的思考,在对这些问题进行思考的过程中,逐渐形成了一个对A公司进行绩效管理系统设计的念头。二、论文研究的目的和意义本文研究的目的在于设计一个适合现阶段A猎头公司的绩效管理系统模型,并且能够对其绩效管理进行一次改进,希望能够实现本模型的可操作性。这个模型的设计希望给A公司的绩效管理提供“一个框架,具体方法,一些措施”。A猎头公司自成立以来一直实行传统的偏重财务指标的绩效考核方法,随着公司的不断发展,现行的绩效管理体系越来越难以支持公司战略的实施。重新定位和设计企业的绩效管理体系,改进和提高企业整体绩效、促进战略目标的实现,成为一件摆在A公司面前急需解决的问题,这一问题如能有效解决,对其他企业进行绩效管理研究和实践也可提供一定的借鉴和指导作用。三、论文的篇章结构本文主要包括四个部分。第一部分即第一章是我国目前猎头行业的发展现状,主要介绍猎头行业的起源、发展、同其它中介公司的区别以及国内外猎头的比较。介绍国内本土A猎头公司绩效管理现状,绩效管理方法以及绩效管理中存在的问题与原因分析。同时通过问卷调查的形式对所发现的问题加以论证。第二部分,论述了员工绩效管理系统设计的基本理论,主要包括绩效、绩效管理、绩效管理系统等理论,并对绩效管理与绩效考核的区别进行了重点分析,指出绩效考核是绩效管理的一个重要环节,有效的绩效考核依赖于整个绩效管理活动的成功开展,成功的绩效管理也需要有效绩效考核的支撑。最后介绍了一些常用的绩效考核方法。第三部分是对员工绩效管理系统设计。本章是本论文的重点,首先笔者对模型引入三大假设,其一是猎头公司的管理者能够从员工绩效的三种表现方式——结果、行为和能力对员工素质的提高加以帮助,其二是A猎头公司的员工绩效管理是一个开放的系统,它能够与组织的其它系统进行充分的信息交换,并且和外界的信息也能得到及时有效的交换和沟通,其三是本模型能够通过不断地改进达到动态平衡。其次,设计引入了公司战略分析、信息库的建立、指标体系的对象化建立和绩效管理方法的具体选取作为本模型设计的基本构件。模型的基本流程分为绩效计划→实施计划、持续沟通→绩效考核→绩效反馈→绩效改进,五个步骤构成了一个绩效管理的循环,然而在空间上这个循环却又是不断循环向上的,模型重点强调绩效的改进。运用了KPI指标体系,探讨了建立员工绩效指标体系的原则、流程和方法;在分析各指标的属性后,探讨了制定绩效指标的方法;本文简要介绍了考核周期、考核对象、考核流程、考核方法、绩效沟通、绩效反馈和考核结果应用机制等的设计过程。最后介绍了模型在A公司进行试运行的情况。第四部分主要是针对如何提高A猎头企业绩效管理效率的一些建议。本文通过对A公司绩效管理中所存在问题的分析和对绩效管理理论的研究,运用定性分析与定量分析相结合的方法,综合运用关键绩效指标、360度绩效考核指标,设计了一套全新的、基于A猎头公司的绩效考核模型,建立了一套适应A公司长期战略发展的绩效管理系统。四、论文的创新和局限本文的最大突破或是创新是将多种绩效管理技术融合到了一个模型内,并运用到了一个特定的企业,以往的一些模型往往侧重的是就模型谈模型,没有专注于一个企业进行设计。其次,其他模型是平面的,从形象上来说,本模型是立体的螺旋上升的。再有就是本模型将绩效反馈单独列示出来,占了绩效周期时间的一个部分,其他模型虽然注重了这点但没单独作为一个阶段,这也是本着猎头公司员工在与人沟通上面有着得天独厚的优势分不开的。另外一点是本模型是一个循环的系统,着重关注员工的未来表现,以公正的考核为依据和以员工的需求为基础,通过定性和定量的绩效考评,从而体现并形成内外持续激励的作用。当然本模型在实施中也存在着一些不足,像对绩效管理系统,信息库的建立都需要一些运行成本的考虑,企业在采纳时可能会考虑到运用本模型可能的成本,而这正是本模型设计时没有过多关注的,但据笔者私下调查,关于类似KPI信息考核的系统在外资企业里面是在运行的,也说明是可行的,差得只是时机的问题,当A公司发展到足够承受这样的一个成本预算的时候相信运行是没有问题的。相反,笔者考虑更多的可能还是运行本模型时所花费的时间成本,这是不可忽视的一点。除此之外,可能在落实到真正运行本模型上还会有这样那样的问题,笔者相信没有一种完全包揽解决所有问题的模型,当然本模型也不可能在所有情况下都适用,只是希望针对A猎头公司的绩效管理模型的设计和讨论能够对正在成长和发展中的中国本土猎头公司们有一定的借鉴作用,也就不枉此文。最后希望本模型能够得到更多同类型企业的支持和更多实践的证明。