人力资源是一个企业和组织最宝贵的资源,企业和组织都有义务和责任用好人力资源,让有限的人力资源发挥最大的效用。要实现这个目标,就需要对不同岗位进行画像,明确每个岗位的要求,然后再根据岗位要求进行相应的人员安排和使用。在这种情况下,可以使用胜任力模型。胜任力模型是一种科学评价工作岗位所需特点的理论和工具,可以用于岗位胜任要素的选择、确定和使用。商业银行的对公业务领域一直是竞争最激烈、对从业人员要求最高的领域之一,这个岗位也是最需要做到人岗匹配的。本文介绍了Z银行J分行当前对公业务发展不力、公司客户经理队伍人员配置偏弱等基本情况。本文对近三年Z银行J分行公司客户经理的选拔方法及人员履职情况进行了收集,对其中存在的问题进行了分析。本文认为Z银行J分行对公业务发展不力、人员配置偏弱的重要原因是选拔过程中主要以员工在现有岗位的工作表现为依据,而未根据公司客户经理的胜任力要求开展更有针对性、更精准的人员选拔。为改进这种情况,本文通过文献研究法了解胜任力模型理论,通过行为访谈法对胜任力要素进行初步提取,通过问卷调查法对胜任力要素进行检验,通过德尔菲法确定各项胜任力要素的行为表现。在此基础上,本文最终构建了Z银行J分行公司客户经理岗位的胜任力模型。胜任力模型构建完成后,本文基于胜任力模型及Z银行J分行实际制定了公司客户经理人员选拔方案。最后为保证基于胜任力模型的选拔方案能够更好的发挥作用,本文从制度、组织、资源、文化四个方面提出了相应的实施保障建议。