2008年《劳动合同法》实施之后,在用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情形下,赋予劳动者双倍工资请求权,使得对劳动者合法权益的保障达到了一个新的高度。然而在司法实务中,伴随着劳动者的权利意识不断提高,越来越多的劳动者向用人单位主张未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿。通过对“未签订书面劳动合同情形下的双倍工资赔偿”相关司法文书进行统计,发现此类案件的数量逐年递增且司法裁判标准各异等特点。为了切实保障劳动者的合法权益,维护和谐稳定的劳动关系,法院应当对双倍工资差额计算的司法标准进行统一。当前司法实务领域中关于双倍工资差额计算存在着两大问题亟需解决,即双倍工资差额仲裁时效的起算和计算基数。双倍工资差额仲裁时效的起算涉及到两大核心争议点:其一,如何界定双倍工资差额的性质?这直接决定着双倍工资差额仲裁时效的法律适用。对此绝大部分省份的观点认为双倍工资差额的性质为惩罚性赔偿适用一般仲裁时效,仅海南省认为双倍工资差额的性质为劳动报酬适用特殊仲裁时效;其二,如何理解“知道或应当知道”?这直接影响着双倍工资仲裁时效起算的客观事实认定。对此司法实务中分歧较大,有观点认为劳动者入职满一个月即知道或应当知道其合法权益受到侵害,此时应当认定为仲裁时效起算的客观事实。在此观点下,近年来越来越多的劳动者主张双倍工资差额的请求因超过仲裁时效而不被法院支持,根源在于劳动者在职期间基于与用人单位之间不平等的地位而产生的客观上不具备主张权利的条件。因此,绝大部分法院通过法律解释结合具体的案情对双倍工资差额仲裁时效起算的客观事实进行认定,以最大限度的保障劳动者的请求权得以实现。当前实务中对于双倍工资差额仲裁时效起算点的客观事实认定有三种观点,分别为违法行为开始之日、违法行为终止之日及履行期届满之日。在上述三种观点下,仲裁时效起算点的具体标准为入职满一个月的次日、入职满一个月的次日逐月、入职满一年的次日、自劳动关系终止之日及自主张权利之日起算。笔者认为,在劳动者拒签劳动合同的情形下应当自入职满一个月的次日起逐月起算仲裁时效。在用人单位不与劳动者签订劳动合同的情形下应当自劳动关系终止之日起算仲裁时效。双倍工资差额计算基数涉及到的核心争议点就是如何理解“工资”的含义,对此实务中有三个方面的分歧:其一,狭义工资与广义工资,狭义工资指的是用人单位与劳动者约定的固定工资而广义工资则包含工资性收入在内的一切收入;其二,税前工资与税后工资;其三,是否应当将加班工资、补贴、津贴及奖金等非经常性收入纳入到计算基数?相应的双倍工资差额计算基数有固定工资、平均工资、实得工资、应得工资四种。笔者认为,原则上以应得工资作为双倍工资差额的计算基数,在停薪留职或停职留薪等特殊情形下应当以固定工资作为双倍工资差额的计算基数较为合理。