一直以来,授权授信作为最优激励策略受管理层青睐,管理者们认为员工感受到被信任是他们内心最大的欣慰和动力,是一剂灵丹妙药。在管理实践中,赋予员工信任可以让员工意识到自身价值、促进团队合作、显著激发员工的积极自我评价、提高团队绩效、增强企业竞争力、改善员工的工作态度以及情绪状态,对于工作绩效的影响效果往往超越信任本身。但是信任也有黑暗面,对于工龄较低或者缺乏专业技能的员工而言,来自上级的信任更可能是扩大职责范围的另一种形式,伴随着更多的要求。为了不辜负领导的信任与重视,大部分员工会额外的付出更多时间和精力,尽自己最大的努力使领导满意,与此同时,他们也忍受着超出自我承受能力的压力和疲倦感。在国内现有关于“信任”的研究中,大多是从信任发出者的角度出发的,例如:组织信任、上级信任、同事信任等,但是真正了解信任发出者是否真正信任别人的只有他们本人,所以信任是否会产生作用,主要是源自被信任者是否感知到来自上级的信任,而非信任的发出者是否真正信任下属。而信任信号有时会接收失败或者下属的感知与上级的本意有差异,本文称这种信任没有按照信任发出者所期望的发挥作用的情况为“信任缺失或信任流失”,而信任缺失或信任流失的最根本原因是信任者没有了解被信任者的心理需求,从而被信任者无法产生被信任感或者对于被信任的解读与信任者所想表达的信息相悖。在现实生活中,员工个性不同,能力不同,成长环境不同,这些情况均会影响个体对于事务的判断,那么对于来自上级的信任自然也会有各自不同的解读。本研究基于个人对于来自上级信任的感知与解读不同,引入内部人身份感知和角色超载为中介变量,探索上级信任感知导致员工不同情绪反应(情绪耗竭与积极情绪)的作用机理。另外,遵从权威是最具中国传统特色的代表变量之一,直接影响中国员工对于信息的解读与判断,本文引入遵从权威作为调节变量,研究其对内部人身份感知和角色超载对于上级信任感知与员工情绪之间关系的影响。通过对问卷数据的统计分析,本研究得出以下结论:上级信任感知显著影响员工情绪耗竭和积极情绪,其中上级信任感知通过角色超载的部分中介作用显著影响情绪耗竭,上级信任感知通过内部人身份感知的部分中介作用显著影响积极情绪。遵从权威在内部人身份感知与积极情绪之间起正向调节作用,同时在角色超载与情绪耗竭之间起正向调节作用。基于此,管理者在向下属授权授信时,一定要因人而异,针对不同员工的个体特征,采取不同程度和方式的授权授信,在对他们委以重任的同时要关注他们的动态,在需要的时候给予技术指导和资源支持,使他们可以顺利地实现自我突破,增强自信,提高自我成就感。避免对员工“委以重任”后就放手不管,“信任”这一激励措施虽好,但切不可盲目授信,切忌千篇一律。