伴随着高等教育体制改革,高校教师流动性加强,尤其是“双一流”战略实施之后,高校间的人才争夺日趋激烈。近年来,有关各校各地以百万乃至千万的巨额补助引入人才的报道不在少数,高校间轮流扮演着人才“争夺者”与“受害者”的角色。在这样一个教师大流动的时代格局中,滋生了许多恶意跳槽与不正当人才竞争行为。高校为避免利益受损,纷纷以巨额违约金条款设置人才流动壁垒,由此引发诸多违约金争议。如何在维护公共利益与保障教师个人权益间寻找平衡点,合理规范高校教师聘用合同中违约金条款的使用,成为一项重要且紧迫的研究议题。本文主要采用实证研究法、比较研究法、价值分析法,从五个部分展开。首先,对我国当前高校教师聘用合同违约金问题的法律调整现状进行梳理,发现《事业单位人事管理条例》第17条在立法衔接上存在缺陷。在处理聘用合同违约金问题时,究竟适用《劳动合同法》第22至25条有关违约金之规定,还是允许依据《事业单位人事管理条例》第17条但书由双方当事人自由协商?值得商榷。立法衔接上的缺陷直接导致了司法实践的困顿局面。因此,本文在第二部分首先对实践中的高校教师聘用合同违约金条款进行类型化梳理,了解当前违约金设定的现状,再结合已经发生的实践争议,分析法院的裁判模式,整理出目前有关违约金争议的焦点主要包括以下几个方面:其一,学历进修是否属于专项技术培训;其二,引进人才时所提供的特殊待遇能否成为约定服务期及违约金的前提条件;其三,能否基于职称评审约定服务期及违约金;其四,能否基于双方自由协商直接认定违约金合法有效;其五,违约金与赔偿损失能否并用;其六,违约金数额是否可由双方自行确定。而产生上述争议的本质原因还是在于法律适用依据选择上的混乱,且没有充分厘清高校教师职业的特殊性和复杂性,即便同时采用《劳动合同法》之有关规定,不同法院也会得出不同结论。那么,法律适用依据选择上的无所适从,又源于何处?本文认为关键在于高校教师法律地位界定上的不明朗。文章第三部分结合德国、日本、美国以及我国台湾地区的实践经验,得出的结论是:高校教师群体属于特殊的劳动者,高校教师聘用合同属于特殊的劳动合同。文章第四部分构建了高校教师聘用合同违约金制度之理论基础,从现实基础与特殊性双重角度论证了违约金存在的合理性。其中,特殊性不仅反向加强违约金存在的合理性,同时也表明高校教师聘用合同违约金规则相较于劳动合同违约金规则应当有所突破。具体而言,其现实基础在于,违约金条款的合理使用有助于维护高校人才队伍的正常流动、防止高校人才市场的恶性竞争,尤其是在当前人才争夺大战愈演愈烈的情势之下。而特殊性则表现为两个方面,一方面是高校教师职业的公益性,另一方面则是高校教师所处劳动群体分层的特殊性,由此共同决定了“契约自治”在高校教师聘用合同中更具重要性。但这种重要性的程度不能一概而论,因为在高校教师群体内部也存在着明显的分层现象。依据劳动者所处社会阶层、所属群体的不同以及用人单位规模或性质的不同,通过类型化区分,对多元主体实施分类规制已是大势所趋。因此,文章第五部分以分层保护思路为主导,建议对高校教师聘用合同违约金制度进行完善。针对高层次人才而言,应当更加尊重契约自由,但违约金的数额也应控制在合理幅度内。而对一般教师群体而言,在一定程度上参照《劳动合同法》中有关“限制违约金”的理念来指导规则设计是具有合理性的,但应有所突破。具体而言,应将违约金的适用范围限制在违反服务期与竞业限制约定两种,但对可约定服务期的范围应在《劳动合同法》的基础上适当扩大。对一般教师可约定违约金数额的高低,仍应遵从《劳动合同法》中的“赔偿性”原则。由此实现各方利益的均衡保护,维护高校人才队伍的合理流动,保障高等教育事业的持续健康发展。