伴随着知识经济及全球经济一体化的不断深入，人力资源已经成为组织竞争优势的核心资源。加强人力资源开发与管理，增强组织竞争力，已经成为各国的普遍选择。作为智力和能力载体的知识型员工在组织中的作用越来越重要，成了组织价值的重要组成部分。越清楚地了解知识型员工的情况，就越能有效地调动他们的积极性。所以，如何在中学教师需求特征的基础上对他们进行激励，应该成为学校非常关注的问题。薪酬是人力资源开发管理的重要内容和激励的重要手段，它对于组织吸引人、留住人以及激励人产生较高的绩效具有较大的作用。中学教师薪酬激励机制则直接决定着中学薪酬管理的有效性。　　本文首先明确了研究的背景、研究的目的和意义以及研究的方法和内容，对中学教师、薪酬、激励机制、薪酬激励和中学教师薪酬激励相关概念作了界定;通过文献资料的查阅，采用文献分析法对国内外薪酬激励的研究现状作了分析与回顾，明确了研究的现状。之后，重点对薪酬激励的理论基础作了分析。文章从管理学激励理论和经济学激励理论两方面详细地阐述了中学教师薪酬激励的理论，着重分析了需要层次理论、双因素理论、成就激励理论、公平理论、期望理论、综合激励理论、委托代理理论、人力资本理论等。研究内容还包括薪酬激励理论指导下我国企业和事业单位的薪酬激励模式，比较分析各类模式的优劣，着力于发现现有模式在学校发展过程中制约学校发展的部分，思考如何运用国外先进理论及做法加以完善和改进。此外，就调查数据收集与处理方法进行了研究，对问卷的设计与选择，统计方法的选择，统计软件的使用作了分析。　　在理论分析和方法研究的基础上，本文以大同市城区公办普通中学为例，对中学教师薪酬激励机制的现状进行了实证研究，从定性和定量两个角度分析了我国中学教师薪酬激励存在的问题。大同市城区共有公办普通中学35所，专任教师共计5503人。本研究以大同市城区8所公办普通中学的教师作为研究样本，采用随机抽样问卷调查方式，共发放问卷500份，回收有效问卷329份，有效率为65.8％。通过分析可知，大同市城区公办普通中学薪酬激励存在的主要问题是:第一，薪酬总体水平偏低;第二，薪酬内外部满意度较低;第三，教师专业发展机会不足;第四，教师业绩考核制度不健全，以致缺乏应有的激励作用。存在问题的原因:一是中学教师的薪酬水平没能充分反映教师的劳动特点，影响了教师潜能的发挥;二是中学教师的薪酬水平缺乏市场竞争力，挫伤了教师的积极性，最终导致人才的流失;三是现行的中学教师工资制度难以解决地区间教师工资差异过大问题。　　在理论分析和实证研究基础上，通过借鉴国内外薪酬激励机制成功经验，本文从基本薪酬、奖金和津贴、福利以及内在薪酬四个方面，就构建我国中学教师薪酬激励机制做了研究。　　基本薪酬不仅仅是一种成本，更应该是一种实实在在的投资。基本薪酬是由教师退休后仍保留的工资部分构成，为教师提供一个较稳定的收入来源，保障教师的基本生活要求的供给。基本薪酬主要表现为职位薪酬，体现了薪酬的保障功能。确定基本薪酬金额时，应使教师薪酬在社会行业中位居前列，教师基本薪酬的增长速度应等同或略高于国家财政收入的增长速度:教师的基本薪酬级差不应太大，基本薪酬的级差过大不利于发挥中青年教师的积极性，难免有论资排辈之嫌。　　激励薪酬是一种一次性发放的薪酬，它是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬。中学的奖金应该先根据具体情况指定教师的基本工作量，以此确定一个基本奖励标准。然后分别确定奖励标准，奖金的多少则随劳动绩效而变动，按实际考核情况发放。与基本工资相比，奖金有非常规性、非普遍性和浮动性的特点。这样可以避免传统薪酬硬性设计教学量而让教师没有选择余地的弊病，给予教师更多自主权。中学津贴是学校对教师在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗和生活费开支的一种物质补偿形式。津贴是薪资构成中活的部分，与教师的实际工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。学校应根据工作任务的特点和具体情况划分为不同的津贴档次，在认真核算的基础上来设置津贴标准并控制津贴总额。灵活自主的津贴的发放有利于调动教师的积极性。　　福利薪酬是另一种形式的薪酬，它更强调对教师的未来提供保障，大部分费用由政府、学校承担，如医疗保险、失业保险、养老保险等。中学教师福利制度应该是一种全方位和自助式的福利计划。全方位的福利指为中学教师提供多种多样的福利形式，如住房性福利:给与教师成本价购房机会，房租补贴，为特级教师提供住房等;交通性福利:为教师提供免费班车，或发放优惠券等;饮食性福利:提供免费工作餐，或发放工作补助等。自助式福利是指教师可以根据自身需求来选择接受不同的福利项目。教师在规定的时间和范围内，有权按照自己的意愿组合自己的“一揽子福利计划”，他们享受的福利待遇将随着他们生活的改变而改变。　　非经济性的内在薪酬激励也是提高中学教师工作绩效的重要内容，因为这些报酬同样是员工所期望的，其重要性在某种程度上可能比经济因素更高。学校为教职工提供的内在非经济性报酬主要体现在为教师提供适合其能力的、有兴趣、有挑战性的工作;改善教师的工作环境与设施;关心教师的生活质量，给予有弹性的工作时间，对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励;为教师提供培训、晋升机会和提高其名望的机会等。在设计薪酬激励机制的同时，文章还对保障该机制实现的配套措施做了分析，即从政府教育行政主管部门管理者的重视和支持、教师业绩考评体系的建立与完善、薪酬激励机制的动态管理四个方面加以保障。　　文章最后得出了研究结论，并对后续研究作了展望。