自1924年美国学者谢尔顿(Oliver Sheldon)在《管理哲学》一书中首次提出企业社会责任(Corprate Social Responsibility, CSR)的理念后,履行社会责任与否便成为企业层面学术及实践领域的关注核心。1995年以后,企业社会责任运动在欧洲及美国获得繁荣发展,相关的问责标准和专门机构也应运而生,美国的社会责任国际组织(Social Accountability Internation,SAI)是其中的代表。在1997年SAI团结欧美的一些大型跨国公司及别的国际组织倡议,后拟定了SA8000的企业社会责任准则,该准则迅速在世界范围内得到普遍应用,是第一个可以在全世界进行第三方认证的企业社会责任管理准则。但是我们必须认识到,我国企业仍缺少积极、主动承担社会责任的动力,甚至出现了损害客户权益的若干事故。企业社会责任产生的内部原因在于企业对更文明经济行为的追求,而来自社会的压力便是其外部动力。社会迈进到特定时段,便必然会出现企业社会责任。因此,为了获得更好的社会责任实施效果,除了大力宣扬企业实行社会责任的益处外,探寻企业实行该责任的内在动力亦刻不容缓,以促使企业自动地担负起自身的职责。本文认同SA8000中企业社会责任的界定,即企业社会责任除去向股东负责,为所有者创造利润以外,还有必要肩负社会层面的义务,如遵守商业道德、保护劳工权利、保护环境、发展慈善事业、捐赠公益事业、保护弱势群体等。虽然企业应该考虑影响和被企业行为约束的各个利益相关者,但员工作为企业重要的内部利益相关者,其行为能够直接作用于企业的经济表现,因此,企业正确和恰当地负担起对员工的责任对自身发展具有重要价值。本研究主要以员工社会责任与组织信任的作用关系为主题,以工作价值观为调节变量进行实证研究。当企业能够很好地实施其社会责任时,员工可以通过其社会责任实施行为了解到企业公平的管理决策、良好的薪酬和福利待遇以及明确的晋升通道等,从而对企业管理人员及组织整体产生积极的评价,提升员工对组织及其成员的信任,从而促使企业主动承担社会责任。Elizur(1984)认为,个体对工作行为和工作所得的价值评判就是工作价值观。由于价值观为个体价值的评判提供了稳固的心理系统,而每个员工秉持的价值观不同,因此在考察企业对员工的社会责任与组织信任的关系时就不得不考虑工作价值观的调节作用,促使企业自动实施社会责任。本文以企业内的在职员工作为研究对象进行实证分析,企业对员工的社会责任量表来自刘刚,李峰(2011)的研究,把企业对员工的社会责任划分为保障责任和激励责任两个维度；工作价值观参照Ros等(1999)的研究,将工作价值观分成社会型、外隐型、声望型和内隐型四个维度；组织信任参照Robinson(1996)的研究,考察员工对组织的整体信任水平。依据本文实证分析的成果,归纳出下面三个结论：(1)企业对员工社会责任的两个维度——保障责任维度、激励责任维度对组织信任都有显著的正向影响。但各自的作用程度不同,激励责任维度对组织信任有最重要的影响,其次是员工保障责任。(2)员工的工作价值观——社会型、声望型和内隐型工作价值观对组织信任具有显著正向影响,外隐型工作价值观对组织信任的影响不显著。(3)基本验证了工作价值观在企业对员工的社会责任与组织信任之间的调节作用。社会型工作价值观在保障责任维度与组织信任之间存在正向调节作用,在激励责任维度与组织信任之间存在负向调节作用；外隐型工作价值观、声望型工作价值观和内隐型工作价值观在企业对员工的社会责任与组织信任之间的调节作用不显著。最后,依据本文研究的结论,为企业合理地承担员工社会责任提供相应的管理意见,进而探讨了本文存在的不足及展望。