组织承诺是对员工与企业之间的“心理契约”的一种反映，离职意向主要是指组织已经失去了对员工的吸引力，员工产生离开组织的态度和想法。近年来随着经济的发展，跳槽已经成为了一种普遍的社会现象，同样与离职有关的各种研究也逐渐受到各方面的关注。 本研究共选取了长三角地区和珠三角地区的不同企业员工356名，采用凌文辁教授主持修订的组织承诺量表和离职意向量表，探讨组织承诺的不同维度对离职意向的影响。用验证性因子分析对组织承诺量表和离职意向量表进行验证，结果显示，中国员工的组织承诺呈现感情承诺、理想承诺、规范承诺、继续承诺的四因素模型。与05年修订后的结果一致，与03年凌文辁教授编制的五因素模型稍有差异，主要表现在机会承诺和经济承诺体现为一个因子，但是理想承诺这个在西方模型中没有的因子依然表现稳定。离职意向量包括：工作激励与成就感、企业文化、薪酬福利、晋升培训、公司效益和前景、人际关系和工作条件七个维度。 研究了各人口学变量在组织承诺各个维度和离职意向的关系，以及它们在若干人口学变量上的差异。结果显示，婚姻状况在感情承诺上差异显著，是否抚养家庭在继续承诺和感情承诺上差异显著，抚养家庭的员工在继续承诺和感情承诺上要高于不抚养家庭的员工。转换工作次数在影响员工理想承诺和离职意向上差异显著。转换工作次数多的员工的理想承诺水平更低，离职意向更加强烈。 运用结构方程技术，建立了组织承诺与离职意向关系模型。模型的拟合指数显示，该模型是一个可以接受的模型。在组织承诺的各个维度中，理想承诺对离职意向的影响显著，其他维度与离职意向间的路径系数不显著。根据前人的研究建构了规范承诺、感情承诺和离职意向间的调节模型，模型的拟合指数显示，该模型拟合良好，规范承诺对离职意向的主效应显著，感情承诺和规范承诺的交互效应显著。为了深入了解感情承诺对离职意向的影响方式，本研究进一步探讨了感情承诺的二次效应的模型，结果显示，模型拟合良好，感情承诺的主效应和二次效应显著。