现代企业的不断发展,使得高管的薪酬激励问题逐渐成为人们所关注的焦点。根据委托代理理论,企业所有者和经营者之间存在利益偏差和信息不对称的问题,且经营者在经营目标的驱动下付诸的努力具有难以观测性,因而激励契约在这些问题的共同作用下是不完全的。如果用产出作为反映高管努力程度的信号,那么高管薪酬和公司业绩相挂钩的薪酬契约将更为合理。随着我国薪酬制度改革的不断深入,我国上市公司高管薪酬已经呈现出显著的业绩敏感性,但这并不意味着薪酬契约完全有效。近年来,国内外上市公司的高管薪酬逐渐呈现出一种新特征：薪酬-业绩敏感性在业绩水平的变动方向不同的情况下,具有明显的不对称性,即高管薪酬-业绩的敏感性在公司业绩上升时要高于其在业绩下降时,学术界将这种现象定义为高管薪酬粘性。高管薪酬粘性实质上是一种代理问题,是高管人员严重自肥、侵占股东利益的结果,同时也折射出我国上市公司公司治理机制存在缺陷。目前国内针对高管薪酬粘性的研究,多为基础概念和现象证明类研究,鲜有研究公司治理结构对高管薪酬粘性的影响。因此本文结合我国国情,以公司治理结构为切入点,运用我国上市公司数据分析其对高管薪酬粘性的影响。本文运用管理层权力理论解释了高管薪酬粘性存在的必然性,并从限制高管权力和影响范围的角度出发,着重探讨了公司治理结构的四个要素(即董事会规模、董事会独立性、董事长、总经理两职合一、股权集中度)对高管薪酬粘性的影响。本文总结了相关理论和实证文献,并以此为基,样本采用沪深两市非金融业、非ST的A股上市公司2009至2011年的年报数据。首先对总体样本进行描述性统计分析；接着根据每个公司治理结构变量对总体样本分组,并利用粘性存在性模型的回归结果计算出每组的粘性程度,并进行对比分析；最后利用含交叉项的多元线性回归模型分析了公司治理结构变量对高管薪酬粘性的影响。关于稳健性检验,使用异常高管薪酬作为被解释变量,重新检验良好的公司治理机制能否抑制高管薪酬粘性。实证检验发现：首先,独立董事比例和股权集中度的提高可以显著降低高管薪酬粘性；其次,董事会规模越大,高管薪酬粘性程度越高；最后,董事长和总经理两职合一对高管薪酬粘性无显著影响。针对我国上市公司治理结构的建设和高管薪酬机制的改善,本文基于以上研究发现提出了几点建议：首先,继续提高独立董事的独立性,完善独立董事制度建设；其次,进一步优化我国股权结构,在国有企业中积极引入机构投资者以完善内部监督机制；最后,根据我国上市公司的特点制定并完善高管薪酬激励制度,具体措施如：将高管的利益和公司的中长期发展相结合,建立更加规范、合理的业绩衡量体系；增加薪酬契约的透明度等。