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在企业所有权与控制权分离的情况下，公司的经营决策由股东委托的经理人决定，公司经理在董事会监控下为达到股东利益最大化目标而努力工作。但在经理努力不可观测的情况下，公司经理出于自利考虑，往往会为了自身利益而做出损害股东利益的决策行动，公司治理的主要目的就是为了解决公司经理人的这种机会主义行为及其他委托代理问题，从而实现股东利益最大化。高管薪酬作为公司治理的重要内容，是解决股东与高管之间的委托代理问题的主要手段，有效的高管薪酬契约可以较好的协调股东与高管之间的利益冲突，降低股东的代理成本，从而实现股东财富最大化目标。
从1985年开始，中国银行业开始对薪酬制度实施改革，直到现在，中国银行业高管薪酬已经由最开始单一的固定工资制转变为基本年薪加绩效工资制。但这种以现金为主的支付方式主要起到短期激励的作用，而忽视了银行业的长期利益。为了激励高管更注重中国银行业长期的发展，中国银行业开始借鉴国外的模式，对高管股权薪酬等长期激励方式实施了积极的探索。截止到2013年12月，交通银行等六家股份制商业银行以对其高管实行了管理层持股激励，其他商业银行也纷纷出台各自的高管长期激励计划。在政策层面上，中国的管理层也意识到高管长期激励的重要性，在各个场合以不同方式表示中国银行业接下来高管薪酬改革的重头戏就是实施股权激励等中长期激励方式。而与积极鼓励股权薪酬不同，对于中国银行业高管目前的现金薪酬，政策层则多次表示要对其进行限制，在2015年1月1日开始实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》中，规定了央企高管的基本年薪以在职员工平均工资的两倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的两倍，而任期激励收入不超过年薪总水平的30％,总的收入不超过在职员工平均工资的7-8倍。
从高管薪酬设计的目的看，主要是为了激励激励高管为提高公司价值而努力工作，降低股东的代理成本。因此，检验高管薪酬能否激励高管提高公司绩效成为衡量高管薪酬激励有效性的一般标准。但由于银行经营的特殊性，使得银行业高管薪酬激励的有效性表现出与一般企业不同的特征，第一，由于银行存款人及社会是银行破产的最终受害者，这与一般企业股东企业风险最终承担着有着本质的区别，因此，对于银行高管薪酬契约的设计，除了需要考虑能激励高管提高银行业绩之外，一定要考虑到薪酬对银行风险管控的控制作用;第二，与一般企业相比，银行经营最重要的特征是其经营的高杠杆性及因此受到的严厉的外部监管，而外部监管强度过高（过低）往往意味着银行高管必须选择保守（激进）的经营策略，从而反过来影响银行的业绩及风险。因此，银行高管薪酬激励的设计也必须考虑到外部监管强度对其产生的影响。针对中国银行业盈利主要依靠存贷利息差的情况，论文从外部监管、信贷资产配置以及风险控制三个方面对中国银行业高管薪酬激励有效性进行研究。
论文具体的章节安排及主要发现如下:
第一章:导论。介绍了本论文选题的目的以及意义，并且对“高管薪酬激励有效性”这一概念进行了界定，接着介绍了本文的研究框架，最后在国内文献研究的基础上，提出了本论文的创新点。
第二章:文献回顾。本部分首先基于委托代理理论，对一般企业高管薪酬激励的理论基础进行了阐述，然后，基于银行业经营的特殊性，论述了银行业高管薪酬激励决定的理论模型。在此基础上，从高管薪酬与外部监管、高管薪酬与业绩、高管薪酬与风险三个方面对国外、国外相关文献进行了总结与梳理。最后，通过对国内文献的简要述评，进一步表明本研究的创新性及研究的意义。
第三章对中国银行业高管薪酬激励的基本情况进行了介绍。该部分从中国银行业高管薪酬的制度变迁以及目前高管薪酬激励的基本情况进行了总结与概况，总体上，中国银行业高管薪酬激励经历了五个阶段，每个阶段都表现出不同的特征。虽然高管薪酬激励形式从理论上有多种多样，但是在目前的情况下，中国银行业高管薪酬实施的方式主要是以现金薪酬为主，而对于管理层持股，绝大多数存在于城市商业银行样本中。
第四章从银行经营的特殊性出发，认为严格的外部监管和经营的高杠杆是商业银行经营的两个重要特征，在存款人较分散及隐性存款保险制度下，银行的外部监管者主要来自次级债券的持有人及监管部门。针对中国银行业最近几年同业资产快速扩张的事实，该部分从同业杠杆（同业资产占总资产的比重）及股东权益杠杆（股东权益占总资产的比重）两个方面衡量了中国银行业经营的杠杆。考察了外部监管和银行经营的高杠杆对高管薪酬的影响，本部分的实证结果表明:在同业杠杆及股东权益杠杆中，只有同业杠杆对银行高管货币薪酬敏感性有显著地正向影响;而对于银行高管股权薪酬的业绩敏感性，两种杠杆均对其无明显影响。来自债券持有人的监管强度与银行高管持股比例正相关;但对于银行高管的货币薪酬业绩敏感性，债券持有人的监管强度及银行监管部门的监管强度均对其无影响。
第五章是基于中国银行业经营的实际情况，在中国银行业目前盈利主要依靠存贷利息差的情况下，合理配置信贷资产对银行业绩有重要意义。因此，该部分从资产配置角度对银行高管薪酬激励的效果进行检验。研究发现，总体上，中国银行业高管薪酬不能有效地激励高管进行信贷资产的配置。在贷款期限上，现金薪酬与股权薪酬都激励了高管的短期行为，促使银行高管把更多资产配置在短期贷款上，而对中长期贷款无显著地的影响;在贷款质量上，高管现金薪酬并不能显著地降低银行业不良贷款率;而管理层持股使银行高管的个人投资组合更加集中，激励银行采取更加稳健的贷款策略，从而显著地降低银行的不良贷款率。虽然国有及股份制商业银行与城市商业银行高管薪酬都不能有效地激励高管进行信贷资产的配置，但是在具体的激励效果上，这两种高管薪酬构成不同的银行存在显著的差异:对于国有及股份制商业银行，现金激励的作用主要体现在显著促进银行短期贷款的增加，但管理层持股则对高管无明显的激励作用。与此相反的是，对于城市商业银行，只有管理层持股对其高管起到激励作用，除了能显著促进城商行在短期贷款上的配置外，还能有效地降低城商行的不良贷款率。
第六章是以城市商业银行为样本，通过把静态面板模型与动态面板模型相结合，研究了管理层持股对银行风险控制的影响，并且考察了管理层持股对银行风险的影响是否会因行长权力的不同而不同。结果发现，城市商业银行管理层持股能够显著地降低银行风险。但由于相似的银行公司治理结构导致了各城市商业银行之间的行长权力并没有实质性的差异，最终导致城市商业银行行长权力在管理层持股对银行风险影响中所起的作用不明显，城市商业银行管理层持股对银行风险的影响并没有因行长权力的不同而表现出差异，始终能显著地降低银行风险。
第七章是对全文的主要发现进行了总结，并提出了本论文的研究局限及下一步的研究方向。
本论文的创新点主要在以下方面:
第一、虽然国内学者从各个方面对银行业高管薪酬进行了研究，但是对于银行高管薪酬与外部监管强度之间的关系，还没有文献对此进行讨论。论文首次对中国银行业高管薪酬与外部监管强度之间的关系进行分析。
第二、限于数据的可得性，国内学者在对中国银行业高管薪酬进行考察时，基本上都只对银行高管的货币薪酬激励作用进行了研究，还没有学者对银行高管持股的激励效果进行讨论。论文在手工搜集数据的基础上，首次对中国银行业高管持股的激励效果进行了研究，并得出一些有意义的结论，在一定程度上丰富了中国银行业高管薪酬激励的成果。
第三、鉴于信贷资产对中国银行业盈利的重要性，论文首次检验了银行高管薪酬对信贷资产配置的影响，使更能够从高管决策的“过程”而不是“结果”来考察银行高管的决策行为，从而为政策层做决策时提供更具体的信息。
从1985年开始，中国银行业开始对薪酬制度实施改革，直到现在，中国银行业高管薪酬已经由最开始单一的固定工资制转变为基本年薪加绩效工资制。但这种以现金为主的支付方式主要起到短期激励的作用，而忽视了银行业的长期利益。为了激励高管更注重中国银行业长期的发展，中国银行业开始借鉴国外的模式，对高管股权薪酬等长期激励方式实施了积极的探索。截止到2013年12月，交通银行等六家股份制商业银行以对其高管实行了管理层持股激励，其他商业银行也纷纷出台各自的高管长期激励计划。在政策层面上，中国的管理层也意识到高管长期激励的重要性，在各个场合以不同方式表示中国银行业接下来高管薪酬改革的重头戏就是实施股权激励等中长期激励方式。而与积极鼓励股权薪酬不同，对于中国银行业高管目前的现金薪酬，政策层则多次表示要对其进行限制，在2015年1月1日开始实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》中，规定了央企高管的基本年薪以在职员工平均工资的两倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的两倍，而任期激励收入不超过年薪总水平的30％,总的收入不超过在职员工平均工资的7-8倍。
从高管薪酬设计的目的看，主要是为了激励激励高管为提高公司价值而努力工作，降低股东的代理成本。因此，检验高管薪酬能否激励高管提高公司绩效成为衡量高管薪酬激励有效性的一般标准。但由于银行经营的特殊性，使得银行业高管薪酬激励的有效性表现出与一般企业不同的特征，第一，由于银行存款人及社会是银行破产的最终受害者，这与一般企业股东企业风险最终承担着有着本质的区别，因此，对于银行高管薪酬契约的设计，除了需要考虑能激励高管提高银行业绩之外，一定要考虑到薪酬对银行风险管控的控制作用;第二，与一般企业相比，银行经营最重要的特征是其经营的高杠杆性及因此受到的严厉的外部监管，而外部监管强度过高（过低）往往意味着银行高管必须选择保守（激进）的经营策略，从而反过来影响银行的业绩及风险。因此，银行高管薪酬激励的设计也必须考虑到外部监管强度对其产生的影响。针对中国银行业盈利主要依靠存贷利息差的情况，论文从外部监管、信贷资产配置以及风险控制三个方面对中国银行业高管薪酬激励有效性进行研究。
论文具体的章节安排及主要发现如下:
第一章:导论。介绍了本论文选题的目的以及意义，并且对“高管薪酬激励有效性”这一概念进行了界定，接着介绍了本文的研究框架，最后在国内文献研究的基础上，提出了本论文的创新点。
第二章:文献回顾。本部分首先基于委托代理理论，对一般企业高管薪酬激励的理论基础进行了阐述，然后，基于银行业经营的特殊性，论述了银行业高管薪酬激励决定的理论模型。在此基础上，从高管薪酬与外部监管、高管薪酬与业绩、高管薪酬与风险三个方面对国外、国外相关文献进行了总结与梳理。最后，通过对国内文献的简要述评，进一步表明本研究的创新性及研究的意义。
第三章对中国银行业高管薪酬激励的基本情况进行了介绍。该部分从中国银行业高管薪酬的制度变迁以及目前高管薪酬激励的基本情况进行了总结与概况，总体上，中国银行业高管薪酬激励经历了五个阶段，每个阶段都表现出不同的特征。虽然高管薪酬激励形式从理论上有多种多样，但是在目前的情况下，中国银行业高管薪酬实施的方式主要是以现金薪酬为主，而对于管理层持股，绝大多数存在于城市商业银行样本中。
第四章从银行经营的特殊性出发，认为严格的外部监管和经营的高杠杆是商业银行经营的两个重要特征，在存款人较分散及隐性存款保险制度下，银行的外部监管者主要来自次级债券的持有人及监管部门。针对中国银行业最近几年同业资产快速扩张的事实，该部分从同业杠杆（同业资产占总资产的比重）及股东权益杠杆（股东权益占总资产的比重）两个方面衡量了中国银行业经营的杠杆。考察了外部监管和银行经营的高杠杆对高管薪酬的影响，本部分的实证结果表明:在同业杠杆及股东权益杠杆中，只有同业杠杆对银行高管货币薪酬敏感性有显著地正向影响;而对于银行高管股权薪酬的业绩敏感性，两种杠杆均对其无明显影响。来自债券持有人的监管强度与银行高管持股比例正相关;但对于银行高管的货币薪酬业绩敏感性，债券持有人的监管强度及银行监管部门的监管强度均对其无影响。
第五章是基于中国银行业经营的实际情况，在中国银行业目前盈利主要依靠存贷利息差的情况下，合理配置信贷资产对银行业绩有重要意义。因此，该部分从资产配置角度对银行高管薪酬激励的效果进行检验。研究发现，总体上，中国银行业高管薪酬不能有效地激励高管进行信贷资产的配置。在贷款期限上，现金薪酬与股权薪酬都激励了高管的短期行为，促使银行高管把更多资产配置在短期贷款上，而对中长期贷款无显著地的影响;在贷款质量上，高管现金薪酬并不能显著地降低银行业不良贷款率;而管理层持股使银行高管的个人投资组合更加集中，激励银行采取更加稳健的贷款策略，从而显著地降低银行的不良贷款率。虽然国有及股份制商业银行与城市商业银行高管薪酬都不能有效地激励高管进行信贷资产的配置，但是在具体的激励效果上，这两种高管薪酬构成不同的银行存在显著的差异:对于国有及股份制商业银行，现金激励的作用主要体现在显著促进银行短期贷款的增加，但管理层持股则对高管无明显的激励作用。与此相反的是，对于城市商业银行，只有管理层持股对其高管起到激励作用，除了能显著促进城商行在短期贷款上的配置外，还能有效地降低城商行的不良贷款率。
第六章是以城市商业银行为样本，通过把静态面板模型与动态面板模型相结合，研究了管理层持股对银行风险控制的影响，并且考察了管理层持股对银行风险的影响是否会因行长权力的不同而不同。结果发现，城市商业银行管理层持股能够显著地降低银行风险。但由于相似的银行公司治理结构导致了各城市商业银行之间的行长权力并没有实质性的差异，最终导致城市商业银行行长权力在管理层持股对银行风险影响中所起的作用不明显，城市商业银行管理层持股对银行风险的影响并没有因行长权力的不同而表现出差异，始终能显著地降低银行风险。
第七章是对全文的主要发现进行了总结，并提出了本论文的研究局限及下一步的研究方向。
本论文的创新点主要在以下方面:
第一、虽然国内学者从各个方面对银行业高管薪酬进行了研究，但是对于银行高管薪酬与外部监管强度之间的关系，还没有文献对此进行讨论。论文首次对中国银行业高管薪酬与外部监管强度之间的关系进行分析。
第二、限于数据的可得性，国内学者在对中国银行业高管薪酬进行考察时，基本上都只对银行高管的货币薪酬激励作用进行了研究，还没有学者对银行高管持股的激励效果进行讨论。论文在手工搜集数据的基础上，首次对中国银行业高管持股的激励效果进行了研究，并得出一些有意义的结论，在一定程度上丰富了中国银行业高管薪酬激励的成果。
第三、鉴于信贷资产对中国银行业盈利的重要性，论文首次检验了银行高管薪酬对信贷资产配置的影响，使更能够从高管决策的“过程”而不是“结果”来考察银行高管的决策行为，从而为政策层做决策时提供更具体的信息。