员工敬业度是一种旨在确保员工致力于实现他们的企业目标和价值观,激励员工对企业效益作出贡献,同时也能够提高员工自身的幸福感的工作方法。在敬业度方面,态度、行为及结果间存在诸多差异。2019年,哈佛商业评论发表ADP研究院敬业度调查:全球员工敬业度为16%左右,阿联酋最高达到25%左右,而中国员工敬业度最低,只有5%①。在敬业状态低迷的当下,探究哪些关键因素影响员工敬业度以及如何提升员工的敬业水平,具有现实意义。论文首先介绍了研究背景、研究的目的及意义,对论文的思路、立意进行阐述,明确本文的应用价值。其次,介绍敬业度相关的概念、测量方法和影响因素等;并对工作特征模型理论、社会交换理论、马斯洛需求层次等理论等进行阐述;第三,结合敬业度及其他理论设计模型,并对设计的模型提出假设,设计问卷量表;第四,介绍X公司员工敬业度现状并对X公司进行实证研究,对调查问卷结果进行敬业度相关变量的描述性、相关性及回归分析,并初步得出对假设的结论;第五,针对分析的结果,从组织层面、员工个体层面以及组织和员工个体互动层面对X公司提出相应的解决方案,帮助其持续改善;最后,对本文因为某些原因造成的局限进行反思,并对未来可以改善的方向进行展望,为以后的持续改善做准备。论文以X公司为例,针对其人才吸引力不足以及人才流失率高等问题对其敬业度管理进行研究。研究结合组织支持、工作特征、自我管理相关理论建立敬业度模型,使用问卷调查、描述性分析、回归分析,寻找X公司的敬业度问题所在,并提出对应解决方案。研究结果表明,组织支持和工作特征对企业敬业度有显著的正向影响,企业在进行工作设计时,需要顾及该项工作意义、责任特征,为员工设计出适合他们的工作,才能有助于提高X公司敬业度。