个人权力感知为个人对影响其他人的能力的主观知觉。在现代组织背景中，权威不意味着一定拥有权力，而低权力层级不一定就没有权力。领导虽然处于权威地位，但不一定能对员工和下属产生较强的控制和影响力；而某些员工却由于自己的才能、贡献而在组织中具有很重要的地位。权力与权力效应的不一致性成为权力研究的热点。社会学家关注实际权力或客观权力，而心理学家研究权力则关注对权力的主观心理感知。一直以来，学者专注于研究权力的消极效应，比如高权力感知的人容易对低权力的人产生刻板印象、更容易发生侵犯行为和工作场所不文明行为。随着积极心理学的发展，越来越多的人开始关注权力的积极效应。权力感的获得使个体具有积极的情绪体验，使个体更多的关注他人，采取积极的行动促进目标的达成，有研究指出，当个人利益与集体利益发生冲突时，个人权力感知高的人比个人权力感知低的人更倾向于牺牲个人利益来维护集体利益，因此个人权力感知高的人会做出较多的亲社会行为。员工敬业度作为衡量员工有效的、积极的工作表现的态度指标，知识分享行为是促进组织和成员发展的行为指标，本研究拟将二者作为后果变量引入到研究中，探讨个人权力感知的积极影响效应。本研究主要采用文献搜集法、问卷调查法，在中国组织情境中，探讨员工个人权力感知对敬业度和知识分享行为的影响。研究对象选取北京、郑州、深圳的三家企业进行问卷调查。共发放600份，回收512份，有效问卷497份，利用SPSS19.0对回收的数据进行分析。得出的结论如下：(1)员工个人权力感知对员工敬业度和知识分享行为具有有着显著的正向预测作用。员工个人权力感知程度越高，敬业度就越高，越容易产生知识分享行为。(2)心理可得性在员工个人权力感知与员工敬业度和知识分享行为之间具有部分中介作用。也就是说，员工个人权力感知对员工敬业度和知识分享行为之间的正向影响部分地通过心理可得性这一中介来实现。(3)中国人传统性对心理可得性在权力感知和员工敬业度间的中介效应具有调节效应，主要体现为对“心理可得性→员工敬业度”路径的调节作用。也就是说，员工传统性越高，心理可得性对员工敬业度的影响就越强。而传统性对心理可得性在权利感知和知识分享行为间的中介效应不具有调节效应。(4)不同性别、教育程度、年龄、工作年限在个人权力感知程度上存在显著的差异。最后，文章最后对本研究的不足之处提出了说明，并基于研究结果对组织提出了管理建议。