独立学院共享母体师资使独立学院十余年间的办学质量基本得到保障。独立学院师资队伍建设关系到自身的生存和发展。由于独立学院大量聘用母体高校教师,始终没有一支合理的自有专任教师队伍。“外迁”以及独立学院的进一步规范发展会使教师队伍发生变化。如何合理利用母体高校教师,解决独立学院自有师资队伍建设问题迫切需要得到解决。以“外迁”为背景,利用历史法、文献研究法、问卷调查法、访谈调查法,对浙江省独立学院师资队伍建设进行深入研究后,可以理顺独立学院师资队伍建设的基本历史进程,找出独立学院师资队伍建设的核心问题所在,给出有针对性的问题解决对策。独立学院作为高等教育的有机组成部分,其师资队伍建设的逻辑起点是:独立学院科学的办学定位、与母体高校和普通高校之间差异发展;在教师数量上应根据自身具体情况合理配置,重点关注教师队伍的质量发展。独立学院的历史仅10余载,师资队伍建设的进程随着独立学院发展的不同阶段而推进。独立学院师资队伍建设的历史进程可分为三个阶段:独立学院自发发展,师资依赖母体阶段;国家支持独立学院规范发展,师资部分依赖母体阶段;独立学院独立转型发展,重点建设自有师资队伍阶段。目前,“外迁”中的独立学院师资队伍建设问题主要表现为:师资队伍规划不具特色,目标不够具体,规划落实难度大;教师聘任制度受母体影响较大,用人标准和招聘安排随意性强;教师专业化发展方面,教师群体专业化发展的保障措施不到位,培训收效甚微,教师个体发展意识不够强烈,社会实践技能重视不足;考评制度参考母体高校痕迹明显,考核指标不够科学,考核过程带有随意性,重考核轻反馈;教师缺乏稳定感,中青年教师流失相对较多,流失原因多样化。针对独立学院师资队伍建设过程中出现的问题,分别从以下途径解决:根据独立学院实际,明确特色鲜明的师资队伍整体规划;独立聘任自主权,建立开放和多样化的聘任制度;以年轻教师为主要对象,建立相对完善的培训体系,教师加强素质的自我提升;科学构建教师考评体系,明确考核各项原则,细化考核指标,使评价主体多样化;消除教师的不稳定感,为教师提供良好的发展平台,排除生活顾虑,提高师资队伍稳定性。