目的了解衡阳市社区医务人员离职意愿现状,探讨组织承诺、工作满意度以及职业倦怠对社区医务人员离职意愿的影响。并采用结构方程模型,通过引入中介效应来研究来探讨影响社区医务人员离职意愿的影响因素,并综合分析各因素(职业倦怠、组织承诺、工作满意度)之间的内在联系,在综合分析的基础上提出对策与方案,为提高他们的工作积极性和稳定性提供政策参考依据。方法1.采用整群随机抽样的方法,在衡阳市辖区内随机抽取23家社区卫生服务中心(站),共计339名社区医务工作者,作为调查对象;2.采用中国职工组织承诺量表、社区卫生机构员工工作满意度量表(CHIEJSQ)、医务人员职业倦怠量表(PCBQ-PMI)和离职意愿量表作为研究工具,调查了衡阳市339名社区医务人员的工作满意度、组织承诺、职业倦怠以及离职意愿的状况,了解离职意愿现状并分析其影响因素;3.数据数据分析采用SPSS18.0软件和AMOS18.0软件进行,多元逐步回归及构建结构方程模型,进行量表信效度及影响因素的研究。计量资料以x±s的形式表示,计数资料以百分数(%)的形式表示,检验水准α=0.05。结果1.中国职工组织承诺量表、社区卫生机构员工工作满意度量表(CHIEJSQ)、医务人员职业倦怠量表(PCBQ-PMI)和离职意愿量表信度和效度较好,量表的结构与问卷数据拟合较好。2.339名社区医务人员工作总体满意度以及组织承诺得分为分别为2.53±0.58、2.76±0.53,得分均低于五级计分中值强度(3分);职业倦怠得分均值为3.51±0.69,中度及重度倦怠发生率为54.28,程度严重。离职意愿得分均值为2.61±0.55,其中39.23%的社区医务人员存在较高的离职意愿。3.离职意愿相关影响因素的分析结果显示,不同性别在辞职可能维度存在差异(P<0.05),男性职工离职意愿较强,而不同职务的医务人员则在寻找动机维度存在差异(P<0.05),其中普通员工寻找其他工作动机较强;相关性分析结果显示,工作满意度、职业倦怠以及组织承诺各维度与离职意愿均存在显著的相关关系(P<0.01);且工作满意度、组织承诺与离职意愿之间存在负向相关(r<0)关系,而职业倦怠与离职意愿之间也存在正向相关(r<0)关系;离职意愿多元回归分析结果显示,工作满意度中的领导与管理,组织承诺中的情感承诺、理想承诺以及机会承诺,职业倦怠中的情感衰竭以及成就感降低等因素均对社区医务人员离职意愿产生显著影响(P<0.01),共计解释社区医务人员离职意愿的总变异的46%。4.构建社区医务人员离职意愿影响因素结构方程模型,结果显示,“组织承诺→工作满意度→离职意愿”与“组织承诺→职业倦怠→离职意愿”部分间接效应均成立(P<0.05),因此工作满意度与职业倦怠在织承诺与离职意愿之间起部分中介的作用。结论1.不同性别、职务、工作类型以及收入水平的社区医务人员在离职意愿水平上存在差异。2.组织承诺、工作满意度各维度与离职意愿之间存在显著的负向相关关系;职业倦怠各维度与离职意愿之间存在显著的正向相关关系;3.衡阳市社区医务人员组织承诺总体水平较低,职业倦怠状况明显,离职意愿水平远高于高于预期;且组织承诺、工作满意度与职业倦怠对离职意愿有良好的预测力。4.通过离职意愿的结构模型可以看出:组织承诺、职业倦怠、工作满意度与离职意愿之间有着紧密的联系,工作满意度是离职意愿的直接前因变量;组织承诺既对离职意愿有直接影响,同时还通过工作满意度这一中介变量影响离职意愿;职业倦怠对离职意愿也具有直接影响,同时通过组织承诺→职业倦怠→离职意愿的中介效应影响离职意愿。