知识型员工频繁离职不仅给企业发展带来损失,也对其自身成长带来不良影响。根据近几年相关调查报告显示,虽然现阶段就业环境恶劣,但职业生涯早期知识型员工“短工化”现象在多个地区仍普遍严重。分析其中原因主要有以下几点:一是知识型员工自身因素。职业生涯早期知识型员工参加工作时间较短,有强烈实现自我价值的需求,相比与其它员工更对多注重自身职业成长和工作舒适度;二是企业因素。针对职业生涯早期知识型员工用工管理,大部分企业未能适时调整策略,吸引和留住优秀知识型员工。本研究则希望通过理论分析和实证研究,探索能够帮助企业降低职业生涯早期知识型员工离职倾向的路径方法。关于员工职业成长和离职倾向的学术研究成果越来越多,然而其研究结论、研究对象同质化现象也比较严重,并且各学者对员工职业成长各个维度分别对离职倾向作用机理并不是十分确切。本文认为职业成长与离职倾向的负相关关系不是固定不变的,还可能会因为存在情景认知等调节变量的因素而改变。社会认同理论提出在特定的组织情境中,员工对工作身份的认知很大程度上影响着员工自我意识,从而形成差异化的组织认同并影响其工作行为和工作态度。本文在相关理论的基础上,对职业生涯早期知识型员工的职业成长及各维度对其离职倾向的影响进行了实证研究,同时验证组织认同在职业成长对离职倾向影响关系中的调节作用。本文整体的研究思路是提出研究问题、分析问题并解决问题。以经典理论为坚实基础,结合严密的实证分析,本文对职业成长对离职倾向的影响关系进行探讨。首先,学习和梳理有关职业成长、离职倾向和组织认同的国内外研究综述;其次,对职业生涯早期知识型员工相关概念和特点进行界定和分析,并系统学习了社会认同、社会交换、需要层次理论以及职业生涯发展理论,为本文构建研究模型提供理论支持。然后,进行研究设计和实证分析。最后,总结分析论文的研究结论和研究的局限性。实证分析结果显示,职业生涯早期知识型员工职业成长与离职倾向呈显著负相关相关关系;其中职业目标进展、晋升速度和报酬增长与离职倾向呈显著负相关关系;职业能力增长与离职倾向的负相关关系没有得到证实;组织认同在职业成长与离职倾向关系中具有负向调作用。根据研究结果,本文分别从个人层面和组织层面的角度总结出可以降低职业生涯早期知识型员工的管理启示。