在全球科技竞争和人才竞争日益激烈的环境下，如何建立合理有效的薪酬制度吸引、保留和激励人才，对提升组织竞争力具有至关重要的影响。科技人员作为国家创新体系的中坚力量，他们的积极性和创造性能否被很好地调动起来将成为提升国家竞争力、加快创新型国家建设的关键。在建设创新型国家的进程中，企业正逐渐成为国家技术创新体系的主体，研究企业科技人员薪酬激励效应，找寻企业科技人员薪酬制度中存在的问题，建立更加合理、有效的企业科技人员薪酬体系具有十分重要的理论和现实意义。 本文综合运用了定性研究、调查统计和定量分析研究方法。定性研究主要是通过对薪酬激励理论的回顾以及对薪酬设计影响因素、薪酬激励途径、薪酬激励效果测度三个方面的研究成果的梳理，以薪酬理论、工资理论、管理学激励理论、权变理论和激励效应理论为理论基础，研究界定了“企业科技人员薪酬激励效应”概念，提出了企业科技人员特定的个性特征、需求特征，分析了影响科技人员薪酬激励效应的四类要素，明确了企业科技人员薪酬激励途径，构建了企业科技人员薪酬激励效应评价指标体系，建立了企业科技人员薪酬激励效应评价结构方程模型。通过2007年我们直接组织和开展的12000份问卷调查表的调查，获得了数十万个企业科技人员薪酬激励的相关数据，为深入开展定量研究奠定了数据基础。定量分析主要运用了相关分析、结构方程模型、非参数检验、因子分析、Logistic回归分析等多种数量统计分析方法。其中运用相关分析求证了企业科技人员的薪酬激励路径。运用结构方程模型对企业科技人员薪酬激励效应进行了研究和检验。运用非参数检验对不同权变因素下的企业科技人员薪酬激励状况进行了探讨。运用因子分析和Logistic回归分析对不同组织的科技人员薪酬满意度差异程度进行了比较研究。 论文得到如下结论：(1)企业科技人员直接经济性薪酬满意度、直接非经济性薪酬满意度、间接非经济性薪酬满意度对薪酬激励效应具有正向影响，间接经济性薪酬满意度对薪酬激励效应没有显著影响。(2)企业中男、女科技人员在非经济性薪酬满意度方面存在着显著差异。男性科技人员的“努力意愿”高于女性科技人员，企业薪酬制度对男性科技人员的激励效果更好。(3)不同年龄的科技人员在经济性薪酬和非经济性薪酬满意度上均存在显著性差异。总体来看，年龄越大则薪酬满意度越高，工作努力意愿也越强烈。企业薪酬制度对50-59岁饿科技人员的激励效果最好，对18-29岁的科技人员激励效果最差。(4)不同学历的科技人员在非经济性薪酬满意度方面存在着显著差异。高学历的科技人员非经济性薪酬满意度更高，高中以下学历科技人员以及拥有大学本科学历的科技人员满意度比较低。不同学历的科技人员在薪酬激励效果上没有显著差异。(5)不同工龄的科技人员在经济性薪酬和非经济性薪酬满意度上存在着显著差异。工龄在20-29年的科技人员经济性薪酬满意度和非经济性薪酬满意度最高，而工龄在10年以下的科技人员满意度最低。不同工龄的企业科技人员的薪酬激励效果具有显著性差异，工龄越长的科技人员越愿意为企业努力工作，工龄越短的企业科技人员这种努力意愿越弱。(6)不同职称的科技人员在经济性薪酬和非经济性薪酬满意度上存在着显著性差异。对于经济性薪酬来说，中级职称的企业科技人员的满意度最高，无职称的科技人员满意度最低。而在非经济性薪酬满意度方面，高级职称的企业科技人员的薪酬满意度最高，无职称科技人员的满意度最低。从薪酬激励效果来看，中级职称科技人员对企业目前的薪酬制度最满意，薪酬满意感受最强。无职称科技人员薪酬满意感受最弱。(7)不同企业性质的科技人员在经济性薪酬满意度和非经济性薪酬满意度上存在着显著性差异。国有企业科技人员的经济性薪酬满意度最高，民营和私营企业科技人员的满意度最低。外资企业科技人员“福利结构满意度”、“福利管理的有效性满意度”最高。股份制企业科技人员和民营、私营企业科技人员的“工作晋升和个人发展机会满意度”最高，国营企业科技人员的满意度最低。不同企业性质的科技人员在薪酬激励效果上没有显著差异。(8)不同区域的企业科技人员的经济性薪酬和非经济性薪酬满意度存在着显著性差异。在经济性薪酬满意度方面，苏南地区科技人员的满意度最高，苏北地区科技人员的满意度最低。在非经济性薪酬满意度方面，苏中地区企业科技人员的满意度最高，苏北地区科技人员满意度最低。关于薪酬激励效应情况，苏中地区科技人员的总体薪酬满意感受最强，他们的工作努力意愿也最为强烈。苏北地区科技人员的总体薪酬满意感受最弱，但他们的工作努力意愿却高于苏南地区的科技人员。(9)不同组织科技人员薪酬进行比较，企业科技人员薪酬激励效应明显好于其他组织，企业科技人员对薪酬激励的满意度明显高于科研机构和政府事业单位科技人员。 本文的主要创新之处在于：(1)研究视角和研究内容创新。在大量阅读文献基础上，发现以往的薪酬激励效应研究对奖金、福利、延期薪酬等产生的影响关注不足；对非经济性薪酬激励关注不足；对团队间的薪酬差异问题关注不足；对多因不素下的薪酬激励问题关注不足；对企业科技人员的薪酬激励的实证分析与检验不足。论文从基本理论着手，提出了企业科技人员薪酬激励效应评价的内涵。对企业科技人员的不同薪酬成分(包括经济性薪酬和非经济性薪酬)进行全方位分析。根据薪酬理论、激励理论、企业科技人员薪酬激励效应评价的内涵、科技人员的需求特征等，提出了影响企业科技人员薪酬激励的各类要素，构建了企业科技人员薪酬激励效应评价指标体系。以权变理论观点为指导对企业科技人员薪酬激励效应进行了全面地比较分析。(2)研究方法和研究手段的创新。本文在研究方法方面，把结构方程模型(SEM)引入企业科技人员薪酬激励效应评价，将不同激励路径下的直接经济性薪酬满意度、间接经济性薪酬满意度、直接非经济性薪酬满意度、间接非经济性薪酬满意度以及薪酬激励效应纳入到同一模型中，揭示了彼此间纷繁复杂的作用关系，阐明了企业科技人员薪酬激励效应的客观效果以及重点方向，而且还运用了相关分析、非参数检验、因子分析、两分类Logistic回归检验等统计分析方法开展了比较性研究，从而提高了研究结论的准确性和可靠性。(3)尝试在理论分析框架指导下，利用大样本调查数据进行实证分析，从而建立一套企业科技人员薪酬激励效应评价流程，提出了优化企业科技人员薪酬制度的管理思路。论文借助中国科协重大软科学项目“科技人员收入差距调查研究及政策建议”(2006DCYJ09)和国家自然科学基金项目“科技支撑和引领经济发展的内涵及机理研究”(70440010)的支撑，在江苏省委组织部和江苏省人事厅的大力支持下，对江苏省12个城市①进行了12000份表格的调查，同时组织开展了苏北(盐城)、苏中(扬州)、苏南(无锡)现场问卷调查，并召开了三个地区的科技人员座谈会，就研究问题的选择和分析倾听了一线科技人员的意见和建议，保证了样本分布均匀性以及样本数据的有效性和可靠性。论文在建立的理论分框架的指导下通过对大样本数据进行实证研究实现了对企业科技人员薪酬制度进行客观而全面评价的研究目的，得到了真实可靠的结论，发现了存在的问题，提出了优化企业科技人员薪酬制度的管理思路。