现代社会中,用人单位在享受劳动者劳动给其带来经济利益的同时,不可避免地要承受因劳动者离职而可能发生商业秘密被泄露的风险。劳动者离开原用人单位后,双方的劳动关系已经解除,无须再对用人单位负责。但用人单位为了防止商业秘密被泄露与劳动者签订离职竞业限制协议就成为了其保护商业秘密的重要手段。尽管离职竞业限制制度能够起到维护用人单位商业秘密的作用,但短期内会阻碍劳动者选择新工作权利的自由实现。从长远来看,甚至会影响到劳动者的职业规划和生活水平。用人单位因劳动者遵守离职竞业限制义务使其商业价值保值或者升值,因此用人单位给予劳动者一定的补偿作为其恪守离职竞业限制义务的对价,能够起到平衡劳资双方之间利益得失的作用,有利于缓解用人单位与劳动者之间的矛盾。离职竞业限制制度最早起源于英国,起初设立的目的是希望约束雇主的行为、防止不正当竞争。但统治者后来发现,该制度不仅使雇主不愿意去培养招募的雇员,甚至阻碍了社会的发展。为了扭转这种局面,英国统治者创造性地设计了“花园休假”制度,这就是早期的离职竞业限制经济补偿制度,之后该制度得到不断地完善和发展。我国第一次设立离职竞业限制及补偿的规定是在2008年出台的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)中,这次立法弥补了我国劳动立法中对此问题规定的空白。在此之后,最高人民法院于2013年发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的若干解释(四)》(以下简称《司法解释(四)》),其中在第六条至第十条对离职竞业限制制度进行了更为细致地规范,尤其是对经济补偿的有关内容进行了补充和细化。虽然离职竞业限制经济补偿制度在我国建立不久,却效果明显。尽管如此,无论是劳动合同法律和司法解释中在关于离职竞业限制经济补偿的问题上仍有诸多值得商榷之处。论文正文分为四个部分,第一部分是离职竞业限制经济补偿的理论分析,包括离职竞业限制经济补偿的涵义、特征、法理依据以及功能。第二部分主要列举国外关于离职竞业限制经济补偿的法律规定,通过对相关法律规定的整理剖析,取其合理之处借鉴到我国。第三部分是梳理我国现行法律、法规及司法解释中关于离职竞业限制经济补偿的规定,结合司法实践中的案例总结我国现行法律和司法解释中存在的问题。第四部分是在第三部分总结出的问题基础上,结合第二部分其他国家在离职竞业限制经济补偿规范的合理做法,针对存在的问题提出完善建议。