玩兴能够产生心流体验以及深度投入与专注,可以促进员工创造力。然而关于“玩兴”的研究成果不多,且在已有的相关研究中,实证研究更是凤毛麟角;较少的实证研究中大多只是探求玩兴对于结果变量的影响,而很少去探究其内部作用机理。此外,现有研究主要从个体层面探讨玩兴对于员工创造力的影响,却忽略了其嵌入于更广泛的团队情境的特点。基于心流理论以及前人研究,本文构建了一个多层次模型来探究玩兴是如何影响员工创造力以及团队创新绩效。采用配对法收集了 44名团队领导和237名下属问卷。员工问卷主要包括员工自评的员工个人玩兴、聪明工作以及评价团队领导的团队时间领导力。领导问卷包括两部分,一部分为领导评价整个团队的团队玩兴氛围、团队学习以及团队创新绩效;另一部分为团队领导对下属员工进行创造力的评价。本文采用HLM和Mplus分析样本数据进行假设检验:对于涉及到嵌套结构的路径分析,均使用多层次线性模型软件HLM进行检验;而团队层次的主效应、中介效应以及调节效应由于不存在嵌套结构,采用Mplus进行线性回归分析。结果表明:（1）员工个人玩兴对员工创造力、团队玩兴氛围对团队创新绩效均具有显著的正向预测作用;（2）聪明工作中介了个体层次的员工个人玩兴对员工创造力的影响,团队学习中介了团队层次的玩兴氛围对团队创新绩效的影响;（3）聪明工作和团队学习在团队玩兴氛围与员工创造力之间的关系中均具有跨层中介作用;（4）团队时间领导力对团队层次的玩兴与创新绩效之间的正向关系具有显著的正向调节作用,即在高水平的团队时间领导力的情况下,团队玩兴氛围与团队创新绩效之间的正向关系增强,而在低水平的团队时间领导力的情况下,团队玩兴氛围与团队创新绩效之间的正向关系减弱;（5）团队时间领导力对员工个人玩兴与员工创造力之间的正向关系的调节作用不显著。通过引入团队创新氛围构建一个跨层次模型,本文揭示了聪明工作在个体层次、团队学习在团队层次的中介作用以及聪明工作和团队学习的跨层次中介作用,从而全面系统的解释了玩兴对于创新的影响机制。理论意义上,本文系统研究和揭示了工作场所中的玩兴对员工创造力的影响机理及其边界条件。实践价值上,本文结果促进人们对于玩兴的理解,并为员工玩兴的管理提供了一个新的视角。最后,本文对研究局限以及未来研究方向进行了相应的阐述。