员工个人绩效是实现组织绩效的基本要素。人力资源管理实践活动的目的在于通过提高员工的个人绩效从而达到实现组织目标的目的。组织公平感的研究表明，组织公平感对员工的组织态度和组织行为都有很强的预测作用。组织公平感有助于提高员工的工作绩效。基于知识员工的特性，他们的组织公平感的构成，以及公平感对工作态度和行为的影响方式以及影响程度，都可能具有与一般员工不同的独特之处。企业只有在了解知识员工的基础上，着力提高员工的组织公平感，才能吸引和留住人才，发挥人才的最大价值，才能具备竞争力和创造力。相反，不公平感会导致知识员工绩效下降，严重阻碍组织的发展。因此，本研究选择知识员工这个特殊群体作为研究对象，考察知识员工的组织公平感结构和现状，以及知识员工的组织公平感对工作绩效的影响机制。本研究通过实证调查结果考察了知识员工的组织公平感现状、组织承诺现状、领导--成员交换关系现状及工作绩效现状，然后，应用结构方程模型检验和修正了知识员工组织公平感对工作绩效的影响模型。最后，依据研究结果提出了一系列管理对策建议。本研究在分析和整合已有研究结果的基础上，从理论上提出了知识员工组织公平感影响工作绩效的假设模型。通过回收的821份有效问卷采集数据，运用SPSS13．0进行描述统计、因子分析、量表的信度和效度检验、均值分析、t检验和一元方差分析等，运用Amos6进行结构方程模型检验和修正。研究通过理论和实证研究，得出以下主要研究结论：(1)知识员工的组织公平感结构按权重从大到小依次包括互动公平、程序公平和分配公平，员工的总体组织公平感很低，程序公平最低，员工基本上不会感觉到有利的分配不公平。性别、年龄、组织性质、组织规模等变量对组织公平有不同程度的影响。(2)知识员工的总体主观工作绩效水平较高，其中，人际促进的水平最高，任务绩效水平次之，工作奉献的水平最低。这说明知识员工在帮助和关心同事，营造积极的人际关系方面做得很不错，知识员工整体上知识水平、工作技能都较高，因此任务绩效的水平也较高，但是，在工作的主动性方面，还有待于提高。(3)当引进情感承诺、规范承诺和LMX作为中介变量后，除了互动公平对任务绩效产生直接影响外，组织公平的各个维度对工作绩效的各个维度都基本上不存在直接影响，主要是通过组织承诺和LMX间接作用于员工绩效。(4)分配公平和程序公平通过情感承诺和LMX对人际促进和工作奉献影响产生影响。(5)互动公平通过情感承诺、规范承诺和LMX三个中介变量对任务绩效、人际促进和工作奉献三种绩效均产生影响。(6)在三类公平中，互动公平是员工绩效的最佳预测指标。(7)在情感承诺、规范承诺和LMX三个中介变量中，规范承诺的产生的中介作用最大。(8)在任务绩效、人际促进和工作奉献三类绩效中，受组织公平感影响最大的是工作奉献。研究结果表明，组织公平感之所以会引起知识员工绩效的改变，主要是由于组织公平感对员工的组织承诺和LMX产生作用的结果。