经济体制的改变,人们对待工作观念的变化,相关制度的不断完善等都促使员工流动成为一种常态。从宏观上讲,这种流动是人力资源优化配置的体现,但是具体到一个企业,优秀员工的主动流出所带来的消极影响是不可忽视的：企业在员工身上的招聘成本、培训成本等各项投入得不到应有的回报,员工士气、企业形象受到很大影响,企业重要的商业机密也有可能被带走等等。新员工刚刚离开学校,处于职业生涯初期,一方面对工作有较高期望,而现实状况往往与其期望差距较大,另一方面新员工在企业中的投入相对较少,离职成本低,因而其主动离职问题尤为突出。主管支持感理论认为主管作为企业的“代言人”,与员工接触最多,对员工的工作态度与工作产出起到重要的影响作用。因此本文在梳理、总结前人相关研究的基础上,从主管支持感的角度,运用实证研究的方法,研究、探索降低新员工离职倾向的新途径。希望通过本次研究,不仅能够丰富组织行为学中有关主管支持感的理论研究,并且有助于管理者更加全面地了解新员工的组织承诺,从而采取更加有效的管理决策来降低其离职倾向。本文主要分为三部分：第一部分对主管支持感、组织承诺和离职倾向相关的文献进行梳理与评述,以前人研究结果为基础,提出了本文的研究模型和假设。第二部分是实证分析部分,通过问卷调查,收集数据,运用SPSS19.0统计分析软件分析收集的样本数据,研究不同人口统计学变量在主管支持感上的差异性,以及主管支持感与组织承诺、离职倾向各维度之间的相关性；第三部分以实证研究结果为依据,提出了提高新员工主管支持感、组织承诺,降低离职倾向的管理建议。本文的主要结论如下：第一,新员工的部分人口统计变量(年龄、性别、婚姻状况等)在主管支持感上具有显著差异；第二,主管支持感与组织承诺和离职倾向显著相关,新员工组织承诺与离职倾向显著负相关；第三,组织承诺在主管支持感与离职倾向间起部分中介的作用。本文主要创新点如下：第一,将主管支持感的研究对象聚焦于新员工,拓展了主管支持感理论的研究对象；第二,以组织承诺为中介变量,研究主管支持感与离职倾向的关系；第三,研究过程中主管支持感量表为中国本土化的量表。