组织公民行为是指员工表现出的不受正式工作要求所规定,也不是由组织正式报酬体系所引起的对组织有利、能够提高组织效能的行为。因其能够从整体上提高组织效能、适应多变的市场竞争环境,在这样的背景下,组织公民行为引起越来越多管理者和研究者的重视。以往的许多研究多从个体层面探讨其对组织公民行为的影响,而对组织层面的因素考察较少,比如组织文化对组织公民行为的影响。然而,管理对文化背景有着很强的依赖性,已有研究表明,文化对组织公民行为是存在影响,但是由于研究的角度不同,并未取得一致性的结论。正基于此,本研究从组织文化入手,以221名企业员工为被试,探讨了组织文化对组织公民行为的影响作用,研究结果表明： 1.员工组织公民行为的自我、人际、组织、社会四个层面在均值上存在差异,其中,组织公民行为表现的自我层面和人际层面平均分较高,而社会层面得分最低。 2.组织公民行为的六个维度在均值上存在差异。其中,组织公民行为的公民美德维度得分最高,其次是积极学习和良好的人际关系,而参与公益活动维度的得分最低。 3.员工组织公民行为表现在性别上,女性在第三维度、第五维度即在公民美德和积极学习两个维度上得分要高于男性员工。 4.不同年龄段的员工在组织公民行为的社会层面上有显著不同,25岁以下年龄段的员工在社会层面上的组织公民行为的表现平均分明显高于其他三个年龄段的员工。不同年龄段的员工在组织公民行为的第四维度,也就是积极学习这一维度上有显著不同,25岁以下年龄段的员工在积极学习这一维度上表现的平均分明显高于其他三个年龄段的员工。 5.不同组织年限的员工组织公民行为在组织公民行为的第六维度即维护企业形象上,工作年限在半年以的员工其平均得分要高于其他年限的员工。 6.员工组织公民行为在职位方面也显著差异,与其他职位的员工相比,高层管理者表现出更多的组织层面上的组织公民行为。 7.员工的组织公民行为表现在婚姻、教育程度等方面不存在显著差别。 8.组织公民行为在组织类型上有显著差异。外资企业在组织公民行为四个层面上的平均得分最高,国有垄断企业平均得分最低。私营企业在个人、人际层面上的平均分要高于国有竞争企业,而在组织和社会层面上的平均得分低于国有竞争企业。 9.组织文化不同内容与组织公民行为不同层面、不同维度具有不同的预测作用： (1)组织文化对员工组织层面的组织公民行为方差解释率相对较高,对社会层面的组织公民行为方差解释率较低。 (2)不同内容的组织文化对员工组织公民行为各层面的预测作用存在差异。各层面组织公民行为的第一预测因素不尽相同：团队协作维度对自我层面的组织公民行为预测作用显著；制度与规范维度对组织公民行为人际层面的预测作用显著；目标维度对组织层面和社会层面的组织公民行为预测作用显著。 (3)不同内容的组织文化对员工组织公民行为各维度的预测作用存在差异。各维度组织公民行为的第一预测因素不尽相同：制度与规范维度对良好的人际关系预测作用显著；目标维度对组织参与、参与公益活动维度的预测作用显著；团队协作对公民美德预测作用显著；战略愿景对积极学习、维护企业形象两维度预测作用显著。