劳动法领域电子数据权益保护问题的产生,其原因是忽视了数据的人格与财产价值属性,而将工作场所电子数据的控制权集中在雇主手中,变相剥夺了劳动者的合法数据权益,形成了劳资双方电子数据权益分配失衡的格局。如何因应大数据等新业态、新领域的发展趋势,在劳动法领域确立与之相适应的数据权利保护规则体系,涉及劳动法的价值追求与目标定位,已成为学界亟需关注和解决的重要论题。本文提出之案例反映实践中因工作场所电子数据基本内涵不清、权利归属不明与利益分配失当而引发的现实困境。在此困境之下,有必要厘清工作场所电子数据的基本意涵与法律属性。电子数据以数字化处理为表征,包含数据信息本体与数据信息媒介两部分。数据客体特定性、独立性的缺失,决定了其权利性质与交易价值受制于信息的内容,其价值实现依赖于数据的安全和自我控制保护,注定了从财产权的视角对数据权益予以保护难以成行。因此,在劳动法的语境下,通过对劳动关系本质之揭示,使劳资双方在意思自治的基础上,合理界定彼此享有的数据权利和义务,未尝不是化解数据权益冲突的可行之策。工作场所电子数据权益分配应以劳动关系成立为前提,秉持公平适度之原则,在确保劳资双方数据权益的基础上,以职务相关性为标准构建工作场所数据权益分配之体系。针对非职务电子数据的法律规制应以权利配置为中心,以劳动者享有的实质自由来看待和实现数据权益的保护与发展。在工作场所中,雇员将电子设备用于私人娱乐之用途产生的数据和使用社交媒体产生的数据均属于雇员个人资讯数据之范畴。雇主未经雇员同意调取该类数据不能作为合法解雇的依据。囿于劳动关系的从属性特征,针对雇主制定的数据管理规章制度应在个案中作实质性审查。原则上,雇主不可因提供电子设备或不合理的工作任务安排,而在雇员的私生活中寻求立足点。除非明确因工作之目的建立或用于工作之用途,否则应推定雇员对于该类数据享有资讯隐私权。此外,雇员在工作过程中因业务经验之积累与体悟而形成的数据归个人所有,雇主获取该类数据应征得雇员同意。最后,工作场所电子数据调取程序的启动应基于正当目的和理由,.确保雇员对于数据调取之范围有合理隐私期待,通过采取最小侵害之手段调取数据并予以封存,以达成工作场所电子数据充分保护与合理使用之目的。