近年来有许多关于Y世代主题的研究，特别涉及到Y世代的核心价值观、主要特征及如何激励Y世代员工的研究.许多学者探讨了世代冲突与公司价值观变革的必要性，为了能够适应这一代人的新思维方式.与前几代的人相比，Y世代更关心的是在友好的环境中工作，在那里他们可以充分发挥自己的能力，有着灵活的工作时间。而老板们的行为比起传统的指挥和控制行为更像一名向导。他们更关心的是可持续性和社会责任感。　　为促进对X时代和Y世代动机因素及其对这两个世代的关系的影响，不同世代关系对工作满意度和离职意愿的影响，本研究提出了建议。本研究的主要目的是确定影响X世代和Y世代的动机因素，特别关注Y世代；识别动机、工作满意度和离职意愿之间的关系；以确定工作满意度在动机和离职意向之间的中介作用。　　在对前人文献进行深入研究和分析的基础上,针对这些问题构建了理论框架和假设。总共陈述了6个假设。它们分别是：H1：动机和工作满意度之间有正相关关系;H2：工作满意度与离职意向之间存在负相关关系;H3：动机与离职意向之间存在负相关关系;H4a：X世代的动机与工作满意度之间的关系将高于Y世代;H4a:外在动机因素对y世代的工作满意度和离职意向有较高的影响;H4b:内在动机因素对x世代的工作满意度和离职意向有较高的影响;H5：工作满意作为动机和离职意向之间的中介。　　选择收集应对这些假设所需的信息的方法是通过在平台SurveyMonkey中设计的在线应用的定量描述性调查问卷，并通过电子邮件和社交媒体在线分发(Facebook,Whatsapp等)给巴西高技术产业的员工。在最终分发之前,进行了30问卷的试点试验,然后进行了可靠性、探索性和验证性分析,并进行了有效性测试,以改进调查表,避免重复、不需要或含糊不清的问题。数据的最后收集是在2018年的3月份实现。　　问卷分为两部分，第一部分包含六个问题，包括年龄、性别、受教育程度、实际工作条件、技术行业类型和目前的工作岗位（是否有管理者）；第二部分由三组问题组成,第一组根据赫茨伯格的双因素理论(公司警察和行政管理、工作环境、支付和福利、感觉成就、尊重和认可、工作本身、责任和独立性和进步潜力),与八个动机/卫生因素相关;由总共23个问题组成;第二组重点分析6个问题构成的受访者满意度，第三组与3个问题构成的离职意向相关，Wayne,Shore,andLiden(1997），虽然这个规模没有显示离开组织的确切时间，但它涵盖了FalkenburgandSchyns(2007）商议的离职倾向的三个阶段，因此被应用于本研究。所有三组问题用5点李克特量表进行测量。在问卷结束时，增加了一个开放式的问题，征求有关公司可以做些什么来激励员工的建议。最终的形式被翻译成葡萄牙语，因为是巴西的官方语言，并被所有的受访者充分理解。答案被翻译回英语，目的是在最后的论文中对结果进行分析和论证。　　利用软件Excel2016、SPSS23.0和AMOS23.0对数据进行了最终分析,并通过计算频率、方法、方差、标准偏差、可靠性、探索性因素分析、验证因子分析、有效性、相关性,回归,适度(互动效应)和调解测试。对每组问题进行了可靠性测试,结果得到了Cronbach’sAlpha.783关于动机的23个问题,一个Cronbach’sAlpha.712关于工作满意度的6个问题,以及一个Cronbach’sAlpha.875关于离职意向的3个问题。并利用主轴保理和正交Varimax旋转的探索性因子分析,Kaiser-Meyer-Olkin(KMO).762方法和Bartlett’s在0.0001级球形的测试,表明在项目之间有图案的关联。因子荷载大于.5,特征值截割为1.0,被认为是构造有效性的指示。　　然后通过验证性因子分析(CFA)来评估每个潜在构造的测量模型。为了仔细检查所提出模型中可观测变量之间的关系,执行了结构方程建模(SEM)。提议的结构模型有一个好模型适合数据χ2=772.889与443df,χ2/df=1.632,p=.000;比较适合指数(CFI)=.875;赋范拟合指数(NFI)=.735;近似值(RMSEA)的根均方误差为.052。一般情况下,CFI,NFI值的.7的高和RMSEA的.060或更低指定一个满意的模型适合。并且面孔和内容有效性被测量了谨慎地仔细地审议问题要尽可能明确,以防止参与者的反应相似,提交人的主管以前访问,并调整提交人的一些同事也执行了一些问题,目的是赞同清楚的问题。利用复合可靠性(CR)和平均方差提取(AVE)观察了收敛有效性。　　收集和分析了237种有效的反应,分别为X世代(21岁至37岁之间)的101(43%)成员和Y世代136(57%)成员(38岁至58岁之间)。关于受访者的性别,对两代人来说,男性的比例比女性高。在教育层面上,大部分受访者持有学士学位或以上学历。在分析就业情况世,X一代的大多数受访者似乎全职工作不是第一份工作(54%),而Y世代的大多数受访者在第一份工作中都是全职工作(41%)。当被问及他们的工作分类时，占据管理职位的大多数受访者来自X（52%），而不是Y世代（20%），这符合常识，即管理职位是根据经验水平而被占用的，因此年龄更高。　　三变量之间的相关性：动机(M=3.71,SD=.43),工作满意度(M=3.69,SD=.69)和营业额意图(M=2.45,SD=.68)实现,以确定是否有一个重要的关系之间的变量,如果这些相关性是正的或负的。Pearson’sr数据分析显示了适度正相关,r(235)=.461,p<.01在动机和工作满意之间;适度的负相关,r(235)=-.436,p<.01在工作满意度和离职意向之间;适度负相关,r(235)=-.445,p<.01在动机和离职意向之间。　　根据赫茨伯格的理论,与两组雇员(一代X和Y世代)疏远和分裂动机的另一相关关系,并将其与工作满意度和离职意向联系起来,以探讨动机的类型在这些相互作用为每世代扮演一个更大的角色。对于X世代,Pearson’sr数据分析显示了适度正相关,r(99)=.282,p<.01外在动机之间(M=3.60,SD=.57)和工作满意度(M=3.71,SD=.70)和r(99)=.393,p<.01内在动机之间(M=3.79,SD=.43)和作业满意适度负相关,r(99)=-.385,p<.01和一个适度负相关,r(99)=-.407,p<.01在外在动机和内在动机之间,分别和营业额意图(M=2.49,SD=.72);和适度负相关,r(99)=-.376,p<.01在工作满意度和离职意向之间。　　对于Y世代,Pearson’sr数据分析显示了适度正相关,r(134)=.453、p<.01在外在动机之间(M=3.63,SD=.53)和工作满意度(M=3.67,SD=.68)和r(134)=.439,p<.01内在动机之间(M=3.83,SD=.47)和工作满意度;适度负相关,r(134)=-.359,p<.01和一个适度负相关,r(134)=-.378,p<.01在外在动机和内在动机之间,分别和营业额意图(M=2.42,SD=.66);和适度负相关,r(99)=-.489,p<.01在工作满意度和离职意向之间。　　通过回归分析,对2章所述的三第一假说进行了检验,其中相关变量为离职意向,独立变量为动机,工作满意度作为依赖和独立变量在相关的动机和离职意向,分别。通过简单的线性回归分析,计算出基于激励的工作满意度,b=.461,t(235)=7.964,p<0.001。发现一个显著的回归方程F(1,235)=63.426,p<.000,与R2=.213。动机和离职意向的回归结果表明b=-.445,t(235)=-7.615,p<0.001。发现一个显著的回归方程F(1,235)=57.994,p<.000,与R2=.198。工作满意度和离职意向的回归结果表明,b=-.436,t(235)=-7.432,p<0.001。发现一个显著的回归方程F(1,235)=55.234,p<.000,与R2=.190。　　为了分析激励与离职意向之间工作满意度的中介效应,并对假设H5进行检验,实现了中介效应。对离职意向的动机的回归,忽略调解人,是重要的,b=-.713,t(235)=-7.615,p=<.001。对中介人的动机的回归,工作满意度也显著,b=.743,t(235)=7.964,p=<.001。调解过程表明,调解者(工作满意度),控制动机,是显著的,b=-.292,t(235)=-4.650,p=<.001。控制中介(工作满意度),激励评分是离职意向的重要预测指标,b=-.496,t(235)=-4.904,p=<.001。在模型(z=-3.992,p=<.001)进行了索贝尔试验并找到了完全的调解。工作满意度充分地对动机与离职意向的关系起到中介作用。　　结果表明,两种激励形式(内在动机和外在激励)都直接关系着员工的工作满意度。这意味着越高的动机越低,员工的工作满意度越高。与先前的研究结果一致(Amabile,1993;Howeetal.,2003;Nadia,2011;Burton,2012)。　　在工作满意度与离职倾向之间的关系中，两个变量之间存在相反的关系，这意味着员工对工作的满意度越高，离职意愿越低，与先前的研究结果一致(Mahdietal.,2012;Medina,2012;Basaketal.,2013;Ghada,2017)。根据Medina(2012)，不满的员工较少参与他们的工作，并且愿意离开他们的组织。Basaketal.(2013)认为对工作感到满意的员工在组织中表现得比不满意的员工好；因此，他们不打算成熟离开组织的意图。　　在动机与离职意向的关系上,结果显示出两个变量之间的反向关系。与先前的研究结果一致(KeavenyandNelson,1993;Spector,1997;Richeretal.,2002;Deci,2004;GagneandDeci,2005;Kuvaas,2006;Vansteenkisteetal.,2007;Burton,2012).根据KeavenyandNelson(1993),内在动机减少焦虑,通过增加工作满意度来降低离职意向Richeretal.(2002)状态那内在刺激通过下落情感压抑营业额意图疲惫和增长的工作满意度研究结果还得出结论,工作满意度是激励与离职意向之间的一个完全中介因素。　　在对每一代人的内在和外在动机分离时,发现内在动机与工作满意度和离职意向的直接相关程度高于X世代的外在因素。与先前的研究结果一致(RingerandGarma,2006;Leahyetal.,2011)。对Y世代而言,外在动机对工作满意度的影响比内在激励更大,而内在动机对离职意向的影响较大。与先前的研究结果一致(Jang,2008;KeavenyandNelson,1993;Richeretal.,2002)。假设H4b说,工作满意度和离职意向都会受到Y世代外在动机的影响,关于第一次关系的确认;但第二,内在动机起到了更高的作用。　　导致每一代人达到某种程度的动机的因素是不同的。当被问及他们公司的动机方面时,两代人的协议水平较高的因素是尊重和认可,其次是责任和独立性,工作环境,成就感和工作本身。这几代人对过去的三个因素持不同意见,因为X世代的支付和福利比政策和管理更重要,提高了潜力;而Y世代更重视提升潜在的支付和福利。两代人都认为"我很喜欢别人当着别人的面说我做得很好"这是最重要的问题。　　为了帮助管理人员处理员工问题,作者对本研究中所使用的各种激励因素提出了建议。其中一些建议包括给予建设性的绩效评估，而不是惩罚性的。简化政策确保它们可以在格式和地方可接触访问，这对员工来说是友好的；对员工有良好的报酬，并有与他们的资历、经验和业绩相称的经济激励；在同事的在场下,为工作做得好或好的想法,给予表扬和握手;鼓励创新，让员工把自己的想法付诸实践；为个人、团队或部门介绍成就奖，以鼓励最佳实践；创建共享知识、技能和能力的团队,而不必担心受到惩罚或批评，并以优异、资历和能力为基础进行晋升。其他良好做法。　　最后但不是至少提到的,重要几点的是目前的研究有几个限制,可能会对最终结果有所偏差,其中一些是难以说服人们参与调查,目前研究的答卷人仅限于里约热内卢,因为研究人员的网络有限。本研究是一项横断面研究,在巴西不同国家的多阶段进行的纵向研究将会对参与者之间可能存在的区域差异提供更明确的结果。社会条件、种族和性别等因素也没有被分析。因此,对于未来的研究,我建议尝试让更多的人参与其中,在几个行业中进行单独的研究,进行定性研究(如案例研究)以及定量的。这将有助于进一步深化研究,更好地了解这一问题。