伴随着信息革命和知识经济的到来，企业之间的竞争己转向知识和科技的竞争，作为知识和科学技术的“承载者”——人才则成为现代企业的黄金资源，在企业竞争中扮演着越来越重要的角色。现代企业之间的竞争，越来越演变为人才之间的竞争。舒尔茨的人力资本理论，使西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第一资产”的理念，并引起了对人力资本投资的高潮。对于科技、知识、智力高度密集的现代银行业来说，更是如此。可以说，谁能吸引最优秀的人才，谁善于使用和留住最优秀的人才，谁就能在未来的金融竞争中赢得优势，抢得先机。 正是因为人才在企业竞争中的重要作用，使得国外许多银行把人才作为无形资产和财富，同时把人才作为资产来经营，在这一点上我国的银行业与国外银行相比还有较大差距。尽管我们看到了人力资源尤其人才在银行竞争中的重要作用，但并没有从关系银行生死存亡的高度去审视人力资源尤其是我国银行业人才的重要性、关键性。也就是说，我们应该站在战略性的高度来看待我国银行业的人力资源管理。而在人力资源管理中，如何充分发挥人才的潜能，激励机制的建立健全是人才管理的重要内容，所以我们应该想方设法调整我们现有的激励机制，使其在人力资源管理中充分发挥人才的工作积极性，使其最大限度的为企业发挥效益，这是我们人力资源管理工作中非常重要的内容。 对于国有商业银行来说，如何稳定现有人才、吸引优秀人才、更好地发挥广大员工的积极性是其激励机制工作急待解决的课题。面对不断变化的经营环境和加入WTO以及国有商业银行股份制改造的严峻挑战，国有商业银行的人力资源管理惟有在激励机制、体制上进行变革和创新，才能摆脱陈旧的观念、落后的制度和僵化的机制，才能树立现代化的激励理念和观念。我们应该以敏锐的思维、长远的眼光来看待激励机制所面临的巨大挑战。 本文分为三章，第一章：结合我国国有商业银行的实际情况，分析了相应的激励理论；第二章：结合相关的激励理论，指出了我国国有商业银行激励机制中所存在的问题：收入平均化；薪酬激励机制错位；激励保健化；过度激励；激励不足；绩效考评不尽合理。第三章：从有效激励的角度出发，分析了解决我国国有商业银行激励机制中存在问题的解决方案：树立稳定性心理契约；构建适宜的企业文化；建立科学的考核体系；认清员工需求；合理安排岗位；制定针对性激励政策；加强薪酬管理沟通；促成员工取得绩效。 本文主要贡献：结合我国国有商业银行的实际情况，为我国国有商业银行的经营决策者指明了现行激励机制中存在的各种问题，同时指出解决这些问题的理论依据和实际办法。 本文的不足：对激励理论的理解不够深入，与我国国有商业银行的实际联系不够。 总之，本人结合我国国有商业银行的实际情况，运用MBA阶段所学的相关的理论知识，对我国国有商业银行现行的激励机制进行了比较深入细致的分析，目的是给我国国有商业银行的经营决策者指出现行激励机制中存在的各种问题，同时指出解决这些问题的理论依据和实际办法。但是鉴于目前我国金融体制的实际情况、本人对银行系统没有直接的体会以及本人对激励理论理解比较肤浅，文中一定有许多内容阐述不够细致以及与实际联系不足的情况，敬请评审专家及答辩专家包涵指正，本人将继续深入相关理论的学习和研究，不断的提高自己的理论水平，百尺竿头，更上一层楼。