组织公民行为是员工表现出来的一种行为,它区别于正式工作合同中规定的工作行为,是一种角色外的、与薪酬奖励制度没有明显关联的,却对组织绩效有显著影响的员工行为。研究表明,虽然组织公民行为与员工工作绩效的因果关系还难以下定论,但可以确定的是,较高的组织公民行为与高绩效之间存在密切的联系。这对于处在转型期的国有企业来说是重要的,尤其对于期望在人才培养、留用,强化组织文化以及团队建设等方面做战略性变革的大型国有企业来说,培养员工的奉献精神、团队精神至关重要。组织认同是指组织中的个体在自我概念的基础上,将个人与组织通过情感连结起来,并通过行为表现出来的过程。员工对组织文化、价值观和行为规范等的认同与否,能否在组织内部感受到归属感以及作为组织一员体会到的自豪感,都会通过日常的工作行为表现出来,进而影响员工角色外工作行为的发生意愿。我国目前关于组织认同的研究还比较少,针对国有企业进行研究的则更少。因此,基于国有企业研究组织认同与组织公民行为之间的关系具有较大的理论意义和现实意义。本文在已有文献的基础上,通过问卷调查的方式研究了组织认同与组织公民行为整体之间的关系,并分维度地研究了各构面之间的关系。本文主要由5个部分组成,分别是绪论、文献评述、研究设计、实证分析和研究结论与建议。其中,绪论部分主要阐述了本文选题的背景,分析了我国国有企业的现状以及在新形势下人力资源管理对国有企业提出的新要求,并指出了本文选题的理论意义和现实意义,阐明了研究方法和结构框架；文献评述部分主要从组织认同和组织公民行为的起源、概念界定、结构维度以及影响因素入手,对以往学者的研究进行回顾和综述,并对相关理论和模型进行了较为系统的整理和归纳,意图在前人研究的基础上,总结经验,探寻领域研究的缺陷与不足,从而提出本文的研究思路；研究设计部分提出本文研究涉及的两个主要变量,介绍变量在研究中的定义,并引出本文研究中使用的量表,对量表的各个维度进行了解释,在此基础上提出研究的理论框架。根据前人的研究结论以及本文研究的需要提出研究假设,并介绍本文研究采用的主要方法；实证分析部分是将理论模型通过实证的方式反映出来,并得出最终的研究结论。本文采用问卷调查的方法,通过对研究对象发放问卷的方式收集数据,应用统计软件SPSS16.0将文字性的问卷数据进行数字编码、转置、描述性统计分析、相关分析,探讨员工属性与组织认同之间的关系、组织认同与组织公民行为之间的关系、组织认同各维度与组织公民行为之间的关系,最终得出研究结论；研究结论与建议部分主要阐述实证分析的研究结果,分别对其给予相应的解释,同时,指出本研究的局限性和缺陷,并对未来的研究进行展望和建议。本文在前文的理论基础上,选取德阳地区的国有企业作为研究样本,对员工的组织认同与组织公民行为之间的关系进行实证研究。研究中,本文采用问卷调查的方式收集数据,并对收集回的数据运用SPSS16.0处理,得到以下结论：(1)员工属性对组织认同的影响。本文在研究员工属性对组织认同的影响中,从员工的年龄、性别、学历、工作年限和职务五个方面,分别运用独立样本T检验和单因素方差分析的方法,对他们与组织认同之间是否存在显著性的影响关系进行了实证分析。结果表明,性别因素和工作年限因素在0.05水平下均不显著,都不会对组织认同水平产生显著的影响；年龄因素对组织认同水平会产生显著的影响,并且随着年龄的增长,员工对组织的认同水平会呈现出下降的趋势；学历因素对员工组织认同水平的影响也是显著的,其中,认同水平按照本科以上>本科>本科以下逐渐下降；员工在企业中拥有的资源也会对员工认同水平产生显著的影响,即员工在企业中的职务不同,呈现出的组织认同水平也显著区分开来,组织认同水平表现为：中层管理人员>基层管理人员>普通员工。(2)相关分析。本文研究的主题是员工组织认同与组织公民行为之间的关系。因此,本文通过统计软件中的相关分析工具对研究样本中这二者之间的关系进行了实证分析。结果表明：从总体来看,员工组织认同与组织公民行为之间存在中度的相关关系。从各个维度的角度来看,组织认同中的归属感与组织公民行为中的认同组织,和谐人际关系和利他行为之间均达到了中度相关。而归属感和利他行为,不生事争利和认同组织,和谐人际关系和认同组织,自豪感和利他行为则达到了低度相关。由此证明,组织认同各维度与组织公民行为各维度之间存在一定的相关性。为了进一步揭示这二者之间的关系,我们在下一章节进行了回归分析。(3)回归分析。为了揭示组织认同与组织公民行为之间是否存在因果关系,本文在这一章节对这二者进行了回归分析。结果显示,在组织认同与组织公民行为总体的回归分析中,归属感与和谐的人际关系的F值对应的显著性水平小于0.05,因此被选入回归方程。而对领导的认可和自豪感两个维度由于在水平0.05下不显著,所以被剔除。在敬业精神作为被解释变量的回归分析中,由于只有归属感的回归系数在0.05的水平下显著,因此被作为解释变量选入回归方程；在认同组织作为因变量的回归分析中,归属感和和谐的人际关系的回归系数均显著区别于零,因此被选入回归方程。对领导的认可与自豪感的回归系数均在0.05水平下不显著,故没有被选入回归方程。回归方程调整之后的拟合系数为0.230,表明回归方程解释了因变量的23%；在利他行为作为被解释变量的回归分析中,和谐的人际关系的回归系数对应的显著性水平为0.000,显著区别于零,因此被引入回归方程。回归F值对应的显著性水平为0.000,表明了回归的效果较好；在不生事争利作为因变量的回归分析中,对领导的认可、和谐的人际关系和自豪感的回归系数在0.05水平下均不显著,不能被引入回归方程。归属感回归系数显著区别于零,因此被作为解释变量引入回归方程。回归的F值对应的显著性水平为0.000,表明回归效果较好。本文研究的创新点主要有以下几个方面：(1)基于中国文化背景,构建了国有企业员工组织认同与组织公民行为整体及各维度之间的关系研究模型。(2)利用实证分析,验证了组织认同与组织公民行为之间的正向相关关系；并探讨了二者各维度之间的影响关系。(3)在本研究不足的基础上,对后续研究提出了改进措施和建议。