信息产业是国民经济的支柱产业，通信技术的发展与国家的发展密切相关，也是十六大强调的“信息化带动工业化”的重要推动因素。步入2007年，中国电信业将面临3G带来的再次飞跃，而牌照的发放和运营商间的重组将必然引发一场人才竞争。如何培养、挖掘专家人才，锻造公司的核心竞争力将是所有电信企业在“大战”爆发前必然要面临的课题。中国移动作为国内最大的电信运营商，更期望留住并广纳贤才，在3G到来的二次创业中赢在起跑线上。鉴于此，论文期冀在评估、选拔、激励、使用、管理专家人才方面做一点有益的探索和思考。　　通过对相关人力资源理论、方法论的研究，结合企业的实际应用情况，笔者认识到在技术专家人才的管理方面存在如下不足:第一，在现有的对人员能力测评的各种理论研究中，有近期发展起来并广泛应用的管理胜任力测评，也有各行业应用相对成熟的职称体系和职业技能鉴定体系，其在各自的应用领域发挥作用，但是，尚无现成的理论和方法对技术人员进行综合技术能力评估。第二，在传统的人力资源管理组织岗位架构下，技术岗位相对基层，在薪酬与岗位相关的前提下，核心专家人才往往无法获得技术贡献与薪酬待遇的匹配，即对技术人才的所谓“h”薪酬体系，与其在公司核心竞争力中发挥的作用不相符合。如需得到个人发展和晋升，单一的职业通道，使得技术人员不考虑自身性格、特点的差异性，纷纷拥到管理晋升通道，职业规划和管理显得盲目而无序，一定程度上不利于技术人才向专家型发展，也不利于企业核心技术人才的储备。通过上述不足的分析，使得对江苏移动技术专家评估与激励体系的研究有了更为重要的现实意义。　　论文首先对江苏移动及人力资源管理的基本情况进行介绍，并对有关人才测评方法论、员工激励理论、绩效管理理论等进行回顾;其次，论文通过分析江苏移动技术人才评估与激励的现状，指出存在的问题，阐述建立技术专家评估与激励体系的迫切性;第三，论文针对问题，重点阐述建立江苏移动技术专家评估与激励体系的对策建议，提出建立一套“以多元化量化评估为基础，以人才的合理使用为目的，与大H型激励机制相结合”的新型的技术专家评估与激励体系的构想，内容包括基于积分的多元化量化技术能力评估模型、专家选拔、基于技术专家管理信息库的使用与管理、大H型激励体系、六步法绩效管理与考核等内容;最后，论文对项目的实施效果和创新点进行了总结，提出研究问题的展望。　　论文遵循从现实到理论，再回到现实的思路，运用管理学、战略与绩效、人力资源管理、数学模型等理论和方法论，结合笔者工作实际展开分析和研究，使得基于多元化量化评估的专家人才选拔、使用、激励体系更具科学性和可操作性。