绩效考核作为一项重要的人力资源管理手段,其目的直接影响着员工对考核系统的满意度,进而影响着员工对组织的感知及行为。但绩效考核是把双刃剑,合理利用可以激励员工积极工作,若使用不当又会使员工产生消极情绪,进而引发各种损害组织的行为。反生产行为是员工故意伤害组织或其利益相关者的一系列行为的总称,在组织中已经成为了一种普遍现象,对组织及其成员造成了显性或潜在的危害。本文以绩效考核目的为核心,基于组织支持感视角,深入探讨了考核目的与员工反生产行为之间的关系。本文的结论不仅在理论上丰富了相关领域的研究,而且为组织如何正确有效地实施绩效考核体系提供了一定的指导。本文的研究结论如下:(1)组织的绩效考核目的具有整合性。已有文献多是将绩效考核目的分为评估型与发展型两大类别分别进行探讨的,但本文通过对收集的样本进行分析得到的结果显示组织在制定绩效考核制度时会将这两个方面同时作为制定标准。(2)绩效考核目的与反生产行为的直接效应。本文通过文献回顾初步得知高评估型考核目的与反生产行为正相关,高发展型考核目的与反生产行为负相关。在对绩效考核目的进行聚类分析形成四类考核目的后,通过方差分析及相关系数分析,进一步证实了指点迷津型与双管齐下型绩效考核对反生产行为有着负向影响,而放任自流型与秋后算账型绩效考核对反生产行为有着正向促进作用。(3)组织支持感的中介效应。本部分主要探讨的是高发展型绩效考核与反生产行为的内部作用机制。首先通过回归分析得知指点迷津型及双管齐下型绩效考核与组织支持感均正相关,组织支持感与反生产行为负相关。然后通过构建结构方程对组织支持感的中介效应进行了检验,结果显示:在指点迷津型及双管齐下型绩效考核与反生产行为的作用机制中,组织支持感均起到了完全中介作用。(4)在上述结论的基础上,本文随后对指点迷津型与双管齐下型绩效考核何者对反生产行为的影响更大进行了优势比较分析,结果发现指点迷津型绩效考核相对于双管齐下型绩效考核来说,在抑制反生产行为方面有着更大的作用。最后针对本文的研究内容及结论,提出了治理员工反生产行为的策略,并指出了本文的研究局限及未来的研究方向。