一定比例的员工流动率可以保持企业的发展活力,提高员工工作的积极性,促进企业经营业绩的提升。但是,如果正常的员工流动变成了员工流失,尤其是核心人才的流失,就会对企业经营发展产生极大的负面影响。保险营销员的高流失率,会增加保险企业商业机密外漏的几率,一定程度上还会造成保险企业市场份额的流失,提高保险企业的员工管理成本和重置成本,影响员工队伍的稳定性和工作效能,进而对整个保险企业的经营发展产生不利影响。本文在国内外研究的基础上,从薪酬管理以及员工留存率等基本概念和相关理论出发,采用文献资料法、问卷调查法和实证研究法,对保险营销员实施薪酬绩效制对其留存率的影响程度和影响机制进行了实证研究,并针对实证研究的结果,基于绩效薪酬视角,提出了提高保险营销员留存率的策略。通过本文的研究,有利于进一步丰富相关论题的研究,引导我国的保险企业提高其营销人员薪酬管理效率和员工管理效率,降低企业核心人才的流失率,降低企业的人力资源管理成本,提高企业人力资源管理效率,促进企业核心竞争力的提升以及企业的健康发展,促进整个行业的可持续发展,为我国全社会医疗保障水平的提升以及多层次养老保障体系的建设奠定人才基础。通过本文的研究,主要得出如下研究结论：(1)在0.05的显著性水平,“是否实施绩效薪酬制”和“绩效薪酬比重”会对保险营销员的留存率产生正向影响,但是影响并不十分显著。(2)女性保险营销员由于家庭观念以及职业观念更强,留存意愿更高,更不愿意自愿离职。高年龄段(30岁以上)的保险营销员由于工作时间长,工作已经取得了一定成就,因工作因素和家庭因素,其留存意愿更高,自主离职倾向更低。受教育水平较高的保险营销员,由于其工作能力较强,职业观念更加开放,市场竞争力更强,所以相比于受教育水平低的保险营销员,主动离职倾向更高。(3)自我效能感作为调节变量,会对保险营销人员的留存率和绩效薪酬比重产生显著的正向影响。保险营销人员的自我效能感越高,应对和解决生活工作难题的能力及信心越强,离职倾向越低。保险营销员的自我效能感越强,对其工资要求越高。自我效能感较强的保险营销员,其绩效工资往往较高。(4)工作满意度作为中介变量,是连接自变量和因变量的桥梁。“是否实施绩效薪酬制”和“绩效薪酬比重”会对保险营销人员的满意度产生影响。保险企业实施绩效工资,可以提高保险营销员内部薪酬的公平性和外部薪酬的竞争性,进而对保险营销人员满意度产生积极影响。而保险营销人员满意度的提升,又对员工留存产生积极影响。(5)基于绩效薪酬视角提高保险营销员的留存率,就是要保持薪酬的内部一致性,提高薪酬的外部竞争力,完善绩效考核制度,强化绩效激励机制。