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企业高管薪酬一直是社会广泛关注的一个话题,尤其是近年来的天价薪酬事件,已经激起了公众对高管薪酬很大的质疑声,一个核心要素就是高管薪酬与企业业绩是否相匹配,如何对高层管理人员进行有效的薪酬激励也是当前研究的热点。从相关文献可以看到,我国企业的高管薪酬业绩敏感性并不好,一方面是相关研究没有区分企业规模、所处区域以及行业等因素,更重要的是企业业绩变量的设定大多采用绝对业绩的方式。一个企业的业绩应该区分为两个部分,一个部分是与企业自身相关的,可以通过高管的努力带来的业绩,即企业相对业绩,另一个部分是与企业自身无关的,市场环境带来的业绩即行业权重业绩。为了更好的分析我国上市企业高管薪酬与企业业绩敏感性,就需要从企业业绩中剔除与企业自身无关的,市场波动带来的业绩。1982年,Holmstrom提出了“相对业绩评估假说”(RPE),即委托人通过对工作性质相关或相似的代理人的业绩进行比较,得到代理人的相对业绩。本文借鉴国外研究较为成熟的相对业绩评估理论,利用相互业绩比较的方法消除市场对业绩的“噪音”,在比较相似企业间的业绩的过程中使得代理人自身的贡献显现出来,结合我国当前的企业薪酬改制情况,利用我国上市企业三个行业2005—2014年数据的数据,对我国上市企业的高管薪酬是否存在相对业绩评估、以及薪酬激励的有效性进行实证研究。首先,本文通过对有关文献的研究回顾结合理论分析,采用Holmstrom模型设定企业相对业绩指标,区分企业相对业绩和行业权重业绩,这有别于采用行业平均数来确定相对业绩的做法。随后,本文通过分行业、分总体和个体对企业高管薪酬是否运用相对业绩做出判别,比较分析采用相对业绩评估的企业和未采用相对业绩评估的企业高管薪酬与业绩的敏感性是否有区别。最后根据实证结论,对拓展相对业绩评估在我国上市企业的应用提出相关对策。本文的主要结论有:我国企业的高管薪酬在某些行业存在一定程度的相对业绩评估现象,但整体并不明显;运用相对业绩评估的企业,高管薪酬对企业业绩激励作用更好。