对员工工作绩效的研究长期以来一直是人力资源管理和组织管理领域内的研究热点。理论界和实践界都在积极关注如何通过组织支持实践影响员工的行为,进而达到提升员工工作绩效的目的。然而,以往研究中,研究者对行为与绩效关系研究的隐含前提是行为者是理性的,对于员工情绪行为(非理性)对绩效的影响关注较少,即便考虑到情绪变量,也认为这是一个消极因素。随着Hochschild在1979提出情绪商品化和情绪劳动的概念,学术界才开始重视情绪对人们工作绩效以及企业管理实践产生的重大影响。通过对已有文献的梳理,我们发现当前对员工情绪劳动的研究还是集中于情绪劳动的负面影响,较少关注情绪劳动可能存在的积极影响,以及有哪些因素可以去缓冲或者减弱这些负面影响。鉴于此,本研究以情感事件理论为理论基础,探讨了情绪劳动、组织支持感与工作绩效之间的关系以及组织支持感对情绪劳动与工作绩效这两者关系的调节作用,并提出了相应的研究假设。本研究通过问卷调研的方式,共收集了184份有效问卷,利用SPSS19.0统计软件进行数据分析,以此对本文的假设进行检验,得出如下主要结论：(1)情绪劳动对工作绩效有显著的正向影响,具体来说,深层扮演正向预测工作绩效,真实情绪表达也正向预测工作绩效,而表层扮演行为与工作绩效之间相关性不显著。(2)组织支持感对工作绩效具有显著的正向预测,并且也正向预测工作绩效的三个维度。(3)组织支持感对情绪劳动与工作绩效这两者关系的调节作用是显著的,调节方向为负向,具体来说,组织支持感对表层扮演和工作绩效这两者关系具有显著的负向调节,组织支持感对真实情绪表达与工作绩效的关系也具有显著的负向调节,但组织支持感对深层扮演和工作绩效之间的关系调节作用不显著。(4)员工情绪劳动的部分维度在性别、年龄、职位级别上存在显著差异,具体来说,不同性别的员工在深层扮演、真实情绪表达两个情绪劳动的维度上存在显著差异；不同年龄段的员工在表层扮演出现显著差异；不同职位级别的员工在深层扮演上出现显著差异。