竞业限制制度是现阶段经济高度发达国家的用人单位普遍采取的保护其商业秘密的法律措施。目前大力在全社会提倡的建设创新型国家最显著的特点就是拥有自主的知识产权,同时也包括了企业的商业秘密权。伴随我国经济水平不断提高,公司的治理问题也逐渐显示出多元化、复杂化的势头,出现了“学技术不如偷资料,偷资料不如挖人才”的做法。公司高管作为公司的经营者,是以公司的管理人员和部分所有者的身份存在的,因代理成本的存在,在进行日常商事经营活动中,自然会在市场占有,利益分割等方面与其所在公司构成竞争。因此,对其在竞业活动方面予以规制,是公司发展的应有之义。但我国现行法律中关于竞业限制制度的规定则落后于当前经济发展趋势的要求。竞业限制制度相关的规定主要见于公司法和劳动法两部法律部门中。2007年,“竞业限制”在我国首次以法律专有名词的形式在《劳动合同法》中出现,在第24条规定了用人单位的高级管理人员负有竞业限制义务;《公司法》在148条明确了高级管理人员具体的竞业限制行为。两部法律并未明确主体的内涵是否同一,两处“高级管理人员”是否为同一概念。高管身份的判定可以从形式要件和实质要件两方面入手。由此排列组合得出三种可能构成高管的职员:具备形式要件和实质要件的职员,具备形式要件而缺乏实质要件的职员,具备实质要件而缺乏形式要件的职员。基于高管由公司董事会直接选举产生,打理公司日常经营事务,甚至负责用人管理,具有雇主代表属性;同时其受雇于公司,存在雇佣劳动关系,具有雇员属性的现实,高管是特殊的劳动者,其应当有别于一般劳动者,差异化地适用劳动法,即应该“去强”化处理。此时在民商法语境下签订的竞业限制协议,若约定的限制的业务、地域等内容与劳动法中的规定相冲突,不应当一味地否定该合同的有效性。劳动者默示忠实义务视三类不同的高管,按照所在地位、收入的不同,进行个体化适用。离职后的竞业限制义务首先从来源上进行规制,严格限定签署竞业限制协议是离职后高管竞业限制义务的唯一来源,有利于培养合同当事人的权利义务意识和契约精神。其次从竞业限制协议的有效性、合理性要件出发,违反合法性和合理性的竞业限制合同属于无效合同,对合同义务人不具有约束力。本文立足公司法和劳动法对竞业限制义务条款规定的不同,主要从适用对象和适用期间两方面入手,分析法定竞业限制义务、约定竞业限制义务与在职竞业限制义务、离职竞业限制义务产生的交叉,以期提出对三种理论与实务中均受争议的“公司高管”不同竞业限制义务适用上的衔接的建议,提高竞业限制的法效率和法效果。归纳了公司法上的法定竞业限制义务、劳动者的默示忠实义务、劳动法上的约定竞业限制义务三种主要的竞业限制义务,在适用上,高管在职期间应当以法定竞业限制为主,约定竞业限制义务为辅,对于劳动法中的竞业限制义务应当“去强化”适用,但是离职后竞业限制义务的来源除外,仍旧按照劳动法中的规定,签署竞业限制协议是唯一途径。