当今时代,无论企业是竞争高端人才还是竞争先进技术,无不是为了绩效的高产出。绩效的提高是企业取胜的根本点,因此,如何提高工作绩效,有效激发员工的工作热情,让员工发自内心认同组织价值,并为组织努力投入工作是企业管理层与研究学者都在努力思考的方向和迫切需要解决的管理问题。近几年来,关于企业员工组织支持感的研究越来越丰富,它的相关研究是目前学术界的一个热点。从交换角度来看,它不单单只强调员工对组织的承诺,而是开始关注双向承诺,即组织提供工作支持、认同价值及关心员工利益三个方面对员工进行支持。它包括来自组织对员工价值及货币上的回报,使员工感知到来自组织的重视与关怀。本研究正是基于组织支持感的相关理论,来探讨企业员工组织支持感与工作绩效之间的作用关系。与此同时,员工敬业度的研究也日渐受到了国内外学者的重视。曾经人们一度以员工满意度来对组织绩效进行衡量,但实践证明,敬业度才是提升组织绩效的重要工具,满意的员工不一定是最佳的员工,员工敬业度才是是企业取得竞争优势的重要来源。如何能提升员工的敬业度,激励员工更加深入得融入组织,投入工作,日渐成为人力资源管理的重点。因此,本文在探讨企业员工组织支持感与工作绩效之间关系的同时,首次将员工敬业度纳入其中,并重点探讨了员工敬业度在组织支持感与工作绩效之间的中介作用。本研究的创新点之一即是将三者纳入到一个统一的分析模型中来,提出研究假设,并通过对收集到的数据进行统计学分析,来对三者的关系进行更为明确的分析。本研究组织支持感量表选用的是由暨南大学凌文辁(2006)主持开发的问卷,此问卷有工作支持、认同价值及关心利益三个维度,每维度由3个题项来诠释。敬业度的测量是由查淞城(2007)开发的量表来完成,它由三个维度构成：组织认同、工作投入与工作价值感,共17个题项。工作绩效的测量则采用的是汪新艳(2008)开发的的14个题项的量表。问卷的发放主要是通过网络进行,利用网上的沟通传播途径来发放和回收问卷。最终获得有效的调研问卷216份,并采用SPSS.19.0软件对其数据结果进行统计分析。本研究的统计分析共包括五个方面：第一,通过描述性统计将收集样本的基本情况进行简单的了解；第二,采用克拉巴哈值与因子分析分别对三个量表进行了信度与效度分析,由此来判断本研究采用量表的可用性;第三,采用独立样本T检验以及单因素方差分析对人口统计学变量进行了差异性分析,以判断各变量及其维度在人口统计变量上是否存在的显著性差异；第四,采用Pearson相关分析探讨各变量及其维度间的相关性,最后,采用回归分析法,对各变量及其维度的相关影响进行进一步分析,来验证各个先前的理论假设。通过各项分析结果,得出以下主要结论：组织支持感与工作绩效表现出显著正相关；组织支持感与敬业度显著正相关；敬业度与工作绩效正相关；并成功验证敬业度在两者之间的中介作用。结合研究结论,本文提出三条建议来提高员工的工作绩效,一、加大员工组织支持感力度。在实际的管理工作中,组织可以从工作支持和关心利益两个方面采取相应的措施,以增强员工感知到的组织支持感,以此激发员工的工作热情及对组织的热爱与认同,达到增大工作绩效的目的；二、提高员工敬业度。打造一种以爱岗敬业的主题的文化。以文化力量带动员工积极向上,为组织目标而勇往直前,文化的力量是潜移默化并固化人心的,它的影响也是较为长久的。三、重视员工敬业度所起到的中介作用。研究结果表明,敬业度组织认同感及工作价值感维度在组织支持感与工作绩效间起完全中介作用,工作投入维度起部分中介作用。因此,管理者在提升员工敬业度的策略中,可以着重采取能够提升员工的组织认同感和工作价值感的措施,辅以提高员工工作投入的办法以更好地提高员工工作绩效。