随着市场的不断变化,激烈的竞争使得企业面临管理和决策更加复杂。企业的创新能力和竞争能力受到了极大的挑战,让管理者苦不堪言。员工自发具有建设性、创新性的建言行为能够有效的改善组织现状,预防组织存在的隐患并且是组织提升竞争优势的关键。然而,员工由于对绩效考核的不满、压力等因素的影响而选择隐瞒自已的真实想法和意见,这会导致组织内部存在的隐患不能够及时被发现,员工具有创新想法的建议不会被提出,进而影响企业的发展。虽然评估目的绩效考核有助于促进组织绩效,但是近些年来这类绩效考核也暴露出不少问题。那么,究竟应该怎样考核才能更好的促进员工建言行为的产生呢?是否还有哪些因素会对员工的建言行为产生影响呢?本研究从不同绩效考核目的入手,构建了绩效考核目的与员工建言行为的影响关系模型,实证探讨绩效考核目的对建言行为的影响机制,包括工作满度、挑战性-阻碍性压力、创新自我效能感的中介作用机制研究和利润分享、知识共享的调节作用机制研究。首先,本研究在梳理国内外现有相关文献的基础上,针对国内外研究的理论缺口,依据社会交换理论构建了绩效考核目的与员工建言行为的影响关系模型。结合对企业员工的实证调研和深度访谈,引入工作满意度作为中介变量并选取利润分享感作为调节变量,深入地剖析了绩效考核目的对员工建言行为的影响机理,并采取层级回归分析法对其进行了实证检验。研究结果表明：发展目的和评估目的绩效考核都对员工的促进性和抑制性建言行为具有正向影响；与评估目的的绩效考核相比,发展目的绩效考核更能正向影响员工的建言行为,即发展目的绩效考核能够促使员工表现更多的建言行为。工作满意度在不同目的绩效考核与员工建言行为间具有中介作用。具体而言,工作满意度在发展目的绩效考核与员工促进性建言行为间具有部分中介作用；工作满意度在发展目的绩效考核与员工抑制性建言行为间起部分中介作用；工作满意度在评估目的绩效考核与员工促进性建言行为间具有完全中介作用；工作满意度在评估目的绩效考核与员工抑制性建言行为间起部分中介作用。利润分享感在不同目的绩效考核与员工抑制性建言行为间具有调节作用,利润分享感在不同目的绩效考核与员工促进性建言行为之间没有调节作用。研究结果论证了绩效考核目的对建言行为的影响模型,这是对以往研究的有意义的扩展。其次,本研究检验了挑战性-阻碍性压力在绩效考核目的与员工建言行为间的中介作用。根据资源保存理论,采取结构方程模型对样本数据进行了检验。研究结果表明：挑战性压力在发展目的绩效考核与促进性建言行为之间具有部分中介作用；挑战性压力在评估目的绩效考核与促进性建言行为之间具有完全中介作用；挑战性压力在发展目的绩效考核与抑制性建言行为之间具有部分中介作用；挑战性压力在评估目的绩效考核与抑制性建言行为之间具有完全中介作用；阻碍性压力在不同目的绩效考核与员工建言行为之间没有中介作用。中介的路径显示不同目的绩效考核通过触发员工挑战性压力从而驱动员工表现更多的建言行为,并且员工不会由于阻碍性压力而不进行建言行为。再次,本研究检验了创新自我感在绩效考核目的与员工建言行为间的中介作用和知识共享的调节作用。依据社会认知理论,通过层级回归分析的研究方法对样本数据进行了检验。研究结论表明：创新自我效能感在不同目的绩效考核与员工建言行为间均具有部分中介效应。知识共享在评估目的绩效考核与创新自我效能感之间具有调节作用；知识共享在发展目的绩效考核与创新自我效能感之间不具有调节效应。最后,对本研究主要研究结果进行了归纳和总结。本研究旨在揭示绩效考核目的对建言行为的影响机理,探索促进员工建言行为的有效路径,丰富绩效考核目的和建言行为的理论体系,为促进企业可持续发展,实现和谐劳动关系提供理论借鉴,为企业管理层进行战略决策提供参考依据。文章最后还指出了本研究的局限性,以及对未来研究的展望。