改革开放前,在计划经济体制下,人们的薪酬分配采用平均主义,即俗话说“吃大锅饭”。在我国历史上的这个阶段,政企不分家,企业没有独立自主的分配权,故说不上什么薪酬战略。改革开放后,我国企业经历了一系列轰轰烈烈的改革,本着产权明晰、科学管理、自负盈亏的原则,朝着建立更为完善的现代企业制度方向发展,企业开始获得实质性的自主经营权,从而获得了自主分配权,加上党的政策的鼓励,以按劳分配为主体,按多重要素参与分配的分配方式蓬勃发展,企业内部出现了多种多样的薪酬分配方式:如岗位效益工资、岗位技能工资、年薪制、员工持股计划(ESOP)、股票期权等等。现在,研究者的视野逐步从个体、微观和职能层面转移到群体、组织、宏观和战略层面,运用战略管理的思路,从战略高度审视薪酬管理的作用。在前人的文献里,虽然有相当多的关于薪酬策略维度的研究(e.g. Gomez-Mejia & Balkin,1992),但薪酬决策的研究范围不外乎可以被分为四个领域(Gerhart & Milkovich, 1993)。本文重点关注的是薪酬策略的第一、第二个研究领域,即第一,薪酬水平策略领域,即研究公司支付的薪酬水平究竟是高于、等于还是低于目前的市场薪酬水平(Milkovich & Newman, 1993)。第二,公司是如何在个体层面上做出薪酬差异策略的;比如,薪酬是与公司绩效相关,还是与组织的其他因素相关。目前,在公司是如何在个体层面上做出薪酬差异策略领域的研究中,一方面,大多数薪酬绩效方面的文献试图理解和分析影响高层管理者薪酬的因素,尤其是高层管理者的薪酬是如何与公司绩效联系在一起的。关注高管,尤其是CEO(首席执行官),是可以理解的,毕竟在大多数企业里,决策制定和绝对权力都控制在高层手里。另一方面,多数文献关注的是薪酬策略与公司业绩之间的关系。但是,但尚未被研究出答案的问题是:“在公司整体薪酬策略(包括公司所有员工)的决定中,股权结构扮演着什么样的角色?”到目前为止,国外学术界在该领域讨论的不多;而国内在这方面的研究更少。在对已有文献进行总结和借鉴的基础上,本文尝试一定程度的创新,拓展前人仅仅关注高管薪酬决定因素的研究,而进一步延伸到对公司整体薪酬策略与股权关系的研究中,即对公司所有员工平均薪酬水平进行研究。有研究表明,公司高层管理者本身的薪酬支付模式,会自上而下级联到组织低层中,即公司整体薪酬策略会受到其高管薪酬模式的影响(Werner和Tosi,1995;Baker, Jensen和Murphy,1988)层层追述分析,我们可以发现一个公司的薪酬策略是以“股权结构——高层薪酬——公司整体薪酬策略”的模式级联反映的。因此,本文的理论分析框架为:首先是从高管与股东之间的利益冲突着手,包括其解决途径---整合二者利益的高管薪酬策略;然后分析高管所拥有的行政力量在薪酬策略制定中的作用;接着分析公司外部周边因素对薪酬体系的影响--环境不同、管理风险不同、监控成本不同,那么相应的薪酬策略也不同;最后分析不同的商业风险对公司薪酬策略的影响等等。本文在综合分析和参考前人研究结果后,按不同股权结构把上市公司分为三种类型:管理者控制型上市公司(Manager Control- MC),所有者控制型上市公司(Owner Control-- OC),和所有者管理型上市公司(Owner Manage-- OM);以我国深圳和上海两个证券交易所2005和2006年A股上市公司进行必要剔除后作为总体样本,建立模型后利用描述性统计和多元线性回归方法,分析不同股权结构对公司整体薪酬策略的影响。经过分析,本文预测不同的股权结构会有不同的薪酬决定效标模式:管理者控制型公司的管理者更倾向于在公司内制定与公司规模相关的薪酬策略,而所有者控制型公司的管理者则更倾向于在公司内部制定与公司绩效挂钩的薪酬策略。最终通过对12个行业1313家样本上市公司的分析,基本上证实了构思假设,显示出应用于公司全体员工的整体薪酬策略差异是作为股权结构的函数而随之变化的,主要结论如下:第一,当一个公司里的股东高度分散或存在所有者缺位时,委托人对管理层和董事会的影响较小;而董事会虽然名义上代表所有者,但实际上是被管理层控制的。在管理者控制型公司里,管理者可以用所有者的财富为自身谋利益,故本文提出第一个假设为:在管理者控制型(MC- Manager Controlled)公司里,员工平均薪酬水平的变化将更倾向于与公司规模的变化呈正相关关系。但本文的结果却是所有者管理型上市公司薪酬策略的薪酬-规模敏感性不显著,薪酬-绩效敏感性高(均为p<0.001)。究其原因,可能与样本数据选取的年份(2005和2006年)及该时间段里国资委颁布的中国国企特有的考核机制造成的。虽然前十几年很多国有企业存在效益差、吃大锅饭的问题,但是近年来,随着距加入WTO时承诺的对外开放中国市场的时间的接近,为了提高资本回报水平,正确引导企业经营行为,增强国企竞争力,国资委越来越重视对国有企业的考核,于2006年出台《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》等系列政策。这些严格的考评细则和实施办法,及成绩排行榜,实际上在某种程度上弥补了所有者缺位的机制缺陷,成为有效的监督手段,把委托人(国家)和代理人(国企高管)的利益紧密联系在一起,从而导致了结论差异。第二,当股东权利高度集中在某一个股东手中时,委托人能对管理层施加较大的影响;在这样的情况下,公司被认为是所有者控制型的。该类型公司的管理者将按照股东财富最大化原则行事,故本文预期:在所有者控制型(OC-Owner Controlled)公司里,员工平均薪酬水平的变化更倾向于与公司财务绩效的变化呈正相关关系。实证结论表明:所有者控制型(OC)上市公司里,员工平均薪酬水平变化率与公司绩效之间的确呈现出显著的正相关关系(p<0.001)---以主变量来看,总资产报酬率变化量(CPIOA)每增加1个百分点,员工平均薪酬水平变化率(Cpaylevel)会相应增加0.293个百分点。并且所有者控制型公司的薪酬策略较管理者控制型公司更加重视以绩效为导向。本文假设2得到验证。第三,所有者管理型公司介于以上二者之间,故本文提出第三个假设:在所有者管理型(OM-Owner Managed)公司里,员工平均薪酬水平的变化将同时与公司财务绩效变化和公司规模变化呈正相关关系。实证结果表明:所有者管理型(OM)上市公司里,员工平均薪酬水平变化率与公司规模之间呈现出显著的正相关关系(p<0.001),符合预期;但与公司绩效之间的相关关系不显著。这是因为,从权变角度讲,结果导向的薪酬-绩效敏感度,只有在风险适度的周边环境中才能发挥最大功效。而所有者管理型公司一般都是民营公司,他们所面临的周边环境与国外上市公司不同:中国整个市场正处于一种产业整合的状态中。在这样的环境下,民营上市公司必然会牺牲短期财务利益来投资核心技术研发,以求在同行业中处于技术领先地位并考虑到长远生存与发展。故本文假设3部分得到验证。第四,本文预期管理者控制型公司的高管意图追求一种总体增长战略,扩大公司规模,那么为保证充足的员工来支撑这样一种扩张,员工的平均薪酬就应该上涨以吸引和留住员工;随着空缺职位数量的增加,这样的薪酬策略会高于市场平均水平。故本文提出:管理者控制型(MC-)公司的员工平均薪酬水平,将高于所有者控制型(OC)公司和所有者管理型(OM)公司的员工平均薪酬水平。实证结果证明了这一点,但原因有所不同。因为实证结果表明管理者控制型上市公司薪酬策略与规模不敏感,但管理者控制型上市公司员工平均薪酬水平还是高于其他两种类型的上市公司,可能是因为在国有上市公司里,一般来说,高管的薪酬存在一个上限,这个上限是员工薪酬的若干倍。由于比例关系的存在,那么高层管理者在下属薪酬水平提升的同时要求更多的薪酬给自己也就变得顺理成章了。因为公司的薪酬结构是线性的,给下属提供更高的薪酬会有提升高层管理者自身薪酬的效应(Steve Werner和Henry L. Tosi,1995)。同时,根据标准效率工资模型、离职成本模型、反向选择模型和投篮模型,管理者控制型上市公司在响应国资委强调提高企业绩效水平的改革阶段急需大量人才,为了降低高素质员工的离职率、吸引优秀人才、提高现有员工的偷懒成本,必然将维持高于市场平均水平的薪酬。故实证结果与本文假设4一致。