有关工作特征与工作-家庭冲突的研究尚处于起步阶段。既有研究一般认为不确定性工作特征——工作不安全感、任务不确定性是一种阻碍性工作压力,具有普遍的消极作用,会加剧工作-家庭冲突。且多以“不确定性工作特征—工作-家庭冲突”的直接关系为主,而对内在机制的探究相对不足。其中心理变量是一个关键纽带,多种心理变量已被研究,而工作焦虑变量尚未被关注。相近研究有两个不足,一是国外研究认为工作焦虑对工作家庭关系有消极影响,而国内研究极少。二是虽然有研究关注到员工内外在资源能有效缓解不确定性工作特征引发的消极心理,但忽视了自我领导在其中的调节作用,鲜有研究将其纳入模型一并考量。鉴于此,本研究试图借助压力研究成果以及资源保存理论,以工作焦虑为中介变量,自我领导为调节变量,探讨不确定性工作特征对工作-家庭冲突的影响机制。本文的研究方法主要为文献分析法和实证研究方法。在文献分析方面,通过对不确定性工作特征、工作焦虑、工作-家庭冲突以及自我领导的文献梳理,寻找到本研究的切入视角和创新点,在此基础上提出本文的研究假设和模型;在实证研究方面,以企业员工为调研对象,通过自评式问卷方式获取数据。本文的研究思路如下:首先,从劳动契约视角切入,阐述研究背景,并提出研究问题;其次,在文献回顾的基础上提出研究假设与理论模型;最后,运用SPSS21.0和Mplus7.4软件进行实证分析,最终得出以下结论:（1）工作不安全感、任务不确定性与工作-家庭冲突显著正相关;（2）工作不安全感、任务不确定性显著正向影响工作焦虑;（3）工作焦虑显著正向影响工作-家庭冲突,（4）且在工作不安全感与工作-家庭冲突之间起到中介作用,以及在任务不确定性与工作-家庭冲突之间起到中介作用;（5）自我领导在工作不安全感、任务不确定性与工作焦虑的关系中具有负向调节作用;（6）自我领导能够调节工作焦虑在工作不安全感与工作-家庭冲突间的中介作用,但没有调节工作焦虑在任务不确定性与工作-家庭冲突间的中介作用。本文的创新主要有两点:（1）发现工作焦虑在不确定性工作特征与工作-家庭冲突间具有中介作用,并阐述该关系的影响路径。以往研究关注到不确定性工作特征与工作-家庭冲突关系中其他中介变量,而长期忽视了常见的压力应激反应—工作焦虑。因而,本研究将其纳入研究模型,并经过实证检验证实了其在不确定性工作特征与工作-家庭冲突之间的介导机制。（2）关注到自我领导对不确定性工作特征与工作焦虑关系的负向调节作用。国内外对自我领导的研究集中在前因和结果变量,关于自我领导的调节作用很少涉及,对于其是正向调节还是负向调节也存有争议。本研究通过实证分析证实自我领导在本研究模型中具有负向调节作用。管理启示为:（1）对员工而言,需要加强自我情绪调节能力,抵御工作压力对自身资源的损耗,以及防止消极情绪渗透进入家庭领域。（2）对组织而言,一方面要采取措施降低工作环境中的不确定性,如工作设计、流程设计等,并加强对员工心理情绪的关注,提供工具性和情感性支持帮助员工有效处理工作和家庭关系;另一方面采取措施提升员工自我领导能力,形成积极的认知思维模式,帮助员工自我实现并促进组织发展。