2008年爆发的金融危机导致了全球持续的经济低迷、企业经营业绩下滑,许多企业为了应对金融危机采取了一系列措施,如：暂缓人才招聘、减薪甚至裁员瘦身,这其中也包括了大量的中国企业。这些应对措施触及到了员工的工作和薪酬,在员工中形成了对于工作持续和工作发展的新的担忧,也将员工工作不安全感的问题推上了风口浪尖。国内外学者早已开始关注员工敬业度对于企业绩效的重要影响,并开始探寻影响员工敬业度的因素。理论研究表明,工作不安全感对员工身心及其工作态度都会产生影响。大量的研究也表明工作不安全感与敬业度之间存在着某种相关联系,但是至今理论界并没有进行过工作不安全感与敬业度之间存在显著关系的实证研究,存在研究空白。本文以中国文化背景下员工的工作不安全感为研究焦点,在归纳了国内外有关工作不安全感的研究成果的基础上,运用人力资源管理和组织行为学的相关理论知识,研究我国员工的工作不安全的多维结构模型,试图发现基于我国文化背景下员工工作不安全感结构的独特因素；根据预试修订的问卷测量我国员工工作不安全感和敬业度的现状,在此基础上,对员工工作不安全感及其各维度与敬业度及其各维度进行相关性分析和回归分析,探讨员工的工作不安全感对敬业度的影响作用,并研究自我效能感在其中的调节作用；文章最后提出合理控制员工工作不安全感的管理建议。本文主要分为三个部分：第一部分探索我国员工工作不安全感的多层多维结构,检验修订工作不安全感与敬业度调查问卷。第二部分,利用调查问卷测量我国员工工作不安全感与敬业度的现状；比较不同人口特征的员工工作不安全感的差异性；讨论员工工作不安全感及其结构要素与敬业度及其各维度之间的关系。第三部分,提出合理控制员工工作不安全感的管理建议。本文的主要结论有：第一,中国文化背景下,员工的工作不安全感由晋升发展、薪酬福利、人际关系、竞争优势和工作稳定性五个维度构成,其中晋升发展、薪酬福利、人际关系和竞争优势属于工作质量不安全感,工作稳定性属于工作数量不安全感；第二,不同人口特征变量的员工工作不安全感存在显著差异；第三,工作不安全感与敬业度呈显著负相关,其中工作质量不安全感与敬业度之间的负相关性更显著。本文的主要创新点有：第一,在国内外工作不安全感理论研究基础上，研究修订了中国企业员工的工作不安全感的多层多维结构；第二,探讨了员工工作不安全感与敬业度之间的关系,验证了研究假设；第三,提出了合理控制员工工作不安全感的管理建议,为企业更好的把握员工的心理和行为特点,提高员工敬业度,从而提升企业绩效提供一定的参考。